Accident du travail et licenciement

Définition de l'accident du travail

L'accident du travail constitue un événement soudain survenant sur le lieu de travail et durant le temps de travail entraînant une lésion corporelle ou psychologique du salarié.

La qualification d'accident du travail repose sur trois critères cumulatifs établis par la jurisprudence. Le salarié doit démontrer l'existence d'un fait accidentel précis, un lien avec l'exécution du contrat de travail, et une lésion physique ou mentale. La déclaration s'effectue par l'employeur dans un délai de 48 heures auprès de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM). En 2023, 83,9% des déclarations d'accidents du travail ont été réalisées par voie dématérialisée (Assurance Maladie - Risques professionnels, Rapport annuel 2023).

La reconnaissance par la CPAM ouvre des droits spécifiques : indemnités journalières majorées, prise en charge à 100%, versement d’une rente après la consolidation, mais surtout une protection renforcée contre le licenciement. Dans la pratique professionnelle, cette qualification est déterminante pour l'ensemble des procédures ultérieures, notamment en matière d'accident travail et licenciement.

Est-il possible de licencier un salarié victime d’un accident du travail ? De quelle protection bénéficie t-il ?

L’article L1226-9 du Code du Travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Un salarié victime d'un accident du travail bénéficie donc d'une protection légale spécifique limitant les causes possibles de rupture de son contrat.

Cette règle vise à garantir la stabilité de l'emploi pendant la phase de soins et de rétablissement.

Seule la visite de reprise auprès de la médecine du travail met fin à cette période de protection.

Ainsi, le salarié qui reprend son emploi sans avoir passé la visite de reprise continue de bénéficier de la protection applicable pendant la période de suspension. Il ne peut donc être licencié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident.

Le Cabinet SEROR FELLOUS AVOCATS peut analyser la validité de toute procédure initiée pendant cette période protégée, compte tenu des enjeux majeurs en termes d'indemnisation.

Quels sont les effets de l'accident du travail sur le contrat ?

La survenance d'un accident du travail entraîne automatiquement la suspension du contrat, sans que l'employeur ou le salarié n'aient à accomplir de formalité particulière.

Pendant son arrêt de travail, le salarié est dispensé d’activité et n’a plus à fournir un travail.

Il bénéficie, sous certaines conditions, d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale et du maintien de tout ou partie de sa rémunération par l’employeur.

Son arrêt de travail consécutif à un accident du travail ne lui fait perdre aucun droit au titre de son ancienneté ainsi qu’au titre du calcul des congés payés.

Pendant son arrêt de travail, le salarié dispensé d’activité reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur.

Quelles sont les exceptions à l'interdiction de licencier le salarié victime d’un accident du travail ?

Malgré la protection renforcée, le législateur prévoit des situations permettant la rupture du contrat pendant la suspension liée à l'accident du travail.

• Faute grave : Comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, sans lien avec l'accident.

• Impossibilité de maintien du contrat : Motif étranger à l'accident (difficultés économiques, fermeture d'établissement).

Ces exceptions exigent des preuves objectives et une procédure rigoureuse pour éviter toute qualification de licenciement pour accident de travail illégal.

Faute grave du salarié : motif légitime de licenciement après un accident du travail

Pendant la période de suspension du contrat de travail, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’une faute grave, expressément mentionnée dans la lettre de licenciement.

La faute grave constitue un manquement suffisamment sérieux pour justifier la rupture immédiate du contrat, même durant un arrêt de travail pour accident professionnel.

La doctrine et la jurisprudence récentes (notamment Soc. 20 févr. 2019, n° 17-18.912 ; Soc. 3 févr. 2021, n° 18-25.129 ; Soc. 29 mai 2024, n° 22-13.440) insistent sur le fait que, pendant l’arrêt pour accident du travail/maladie professionnelle, la faute grave ne peut être retenue qu’en cas de manquement à l’obligation de loyauté.

Exemples de faute grave retenue au cours d’un arrêt de travail :

• le sportif professionnel qui, durant un arrêt consécutif à un accident du travail, refuse de se soumettre aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique : manquement à son obligation de loyauté et à sa collaboration au suivi médical, justifiant un licenciement pour faute grave (Soc. 20 févr. 2019, n° 17-18.912)

• le salarié qui travaille pendant son arrêt pour le compte d’une entreprise concurrente et lui fournit des informations confidentielles,

• un ouvrier blessé qui profite de son arrêt de travail pour se livrer à des travaux de bâtiment au sein de sa copropriété.

A contrario, la seule absence d’envoi de certificats de prolongation de l’arrêt, alors que l’employeur sait que l’arrêt a une origine professionnelle (certificat initial déjà remis), ne suffit pas à caractériser une faute grave. (Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-41.582)

De même, le salarié ne peut pas se voir reprocher une absence injustifiée ou un abandon de poste tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu( Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-42.934)

Quelle procédure l’employeur doit respecter en cas de licenciement pour faute grave d’un salarié en arrêt de travail suite à un accident de travail ?

L'employeur souhaitant licencier pour faute grave un salarié en arrêt après accident du travail doit respecter la même procédure disciplinaire que celle applicable à un salarié en poste, à savoir :

• engagement de la procédure dans les deux mois de la découverte du fait fautif

• convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement en respectant le délai de 5 jours ouvrable minimum entre la remise de la lettre de convocation et l'entretien préalable (art. L1332-2, Code du travail).

• Notification du licenciement après l’expiration d’un délai minimum de 2 jours ouvrables mais dans la limite d’un mois après la tenue de l’entretien préalable.

La convocation précise l'objet de l'entretien, la date, l'heure, le lieu, et la possibilité de se faire assister. L'entretien se déroule même si le salarié ne peut s'y présenter physiquement en raison de son état de santé ; il peut se faire représenter ou demander un report justifié. La lettre de licenciement, envoyée par recommandé avec accusé de réception, détaille les griefs précis et leurs dates.

Le licenciement pour faute grave n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité compensatrice de préavis ni à l’indemnité de licenciement.

• Impossibilité de maintien du contrat : Motif légitime de licenciement après un accident de travail

Le licenciement peut aussi être justifié par l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident.

Cette impossibilité doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié et de son état de santé.

La lettre de licenciement doit préciser en quoi les motifs invoqués rendent impossible le maintien du contrat.

L’ impossibilité de maintenir le contrat » est une notion restrictive :

• elle suppose un obstacle réel et sérieux, souvent présenté comme un obstacle insurmontable ou des difficultés très graves ;

• la preuve de cette impossibilité incombe entièrement à l’employeur ;

• cette impossibilité doit être appréciée à la date de la rupture.

Les juges vérifient concrètement, au cas par cas, si les éléments invoqués caractérisent réellement une impossibilité de maintenir le contrat, et non de simples difficultés ou une convenance de l’employeur.

Exemples de motifs retenus par le juge pour justifier le licenciement d’un salarié victime d’un arrêt de travail :

• Cessation totale et définitive d’activité

La jurisprudence, de manière constante et encore confirmée récemment, admet que la cessation réelle, totale et définitive de l’activité de l’entreprise peut caractériser une impossibilité de maintenir le contrat pendant la suspension liée à un accident du travail.

• Restructuration profonde et suppression réelle de l’emploi

La jurisprudence admet que, dans certains cas, une restructuration importante puisse, si elle entraîne une réelle suppression du poste caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident.

Attention, l’existence d’un motif économique, à elle seule, ne suffit généralement pas à établir l’impossibilité de maintenir le contrat et le juge devra vérifier concrètement en quoi la situation économique rendait impossible le maintien du contrat du salarié accidenté, et si le choix de ce salarié n’est pas lié à son état de santé.

En pratique, ces cas sont appréciés de manière très stricte : si la lettre de licenciement se borne à évoquer un motif économique ou une baisse d’activité sans expliquer précisément en quoi cela rend impossible le maintien du contrat pendant la suspension, la nullité du licenciement est encourue.

Quels sont vos droits en cas de licenciement illégal ?

Le licenciement prononcé en violation de l'interdiction légale est nul de plein droit et ouvre droit à réintégration ou indemnisation renforcée.

Contrairement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la nullité du licenciement permet au salarié d'exiger sa réintégration dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si la réintégration n'est pas souhaitée ou impossible, le conseil de prud'hommes condamnera l'employeur au paiement de sommes suivantes :

• Indemnité compensatrice de préavis

• Indemnité de licenciement

• Dommages et intérêts au moins égal à 6 mois de salaire brut

Le délai de prescription pour contester le licenciement est de 12 mois à compter de la notification de la rupture. Face à ces enjeux financiers considérables, le Cabinet SEROR FELLOUS AVOCATS peut évaluer la recevabilité de votre contestation et vous orienter dans les démarches à engager devant le conseil de prud'hommes.