Rupture conventionnelle & départ négocié

Employeur et salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée en signant une rupture conventionnelle. Le Cabinet SEROR FELLOUS, avocats spécialistes en droit du travail, vous apporte ici plus d'éléments sur le sujet.

Ce mode de rupture est propre au CDI et il s’agit du seul mode de rupture amiable d’un contrat de travail. En cas de CDD, les parties peuvent convenir d’un commun accord de mettre un terme au contrat par anticipation, sans qu’il soit nécessaire de signer une convention de rupture conventionnelle.

Pour être valable, la rupture conventionnelle doit avoir été librement consentie par les parties, cela signifie qu’elle ne doit pas avoir été imposée par l’une d’elle, ni être signée sous la contrainte. A défaut, elle sera nulle, et la rupture du contrat de travail emportera les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contrairement aux idées reçues, une rupture conventionnelle peut être conclue même dans les hypothèses suivantes :

  • Salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et dont le contrat de travail est suspendu. Par contre, si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, aucune rupture conventionnelle ne pourra être conclue. A défaut de reclassement du salarié, l’employeur aura l’obligation de le licencier pour inaptitude,
  • Salariée enceinte ou en congé maternité,
  • Salarié en congé parental, en congé sans solde ou congé sabbatique,
  • En cas de difficultés économiques rencontrées par l’employeur, mais il ne faut pas que la signature de la rupture conventionnelle ait pour effet de détourner la procédure de licenciement pour motif économique.

Afin de garantir la liberté du consentement des parties, la loi impose le respect de la procédure suivante en cas de rupture conventionnelle :

L’employeur et le salarié doivent convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. L’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié par écrit aux entretiens, aucun formalisme n’est exigé par la loi. Cependant, un délai suffisant doit être respecté afin de permettre au salarié de contacter éventuellement un conseiller pour l’assister le jour de l’entretien.

Le salarié peut se faire assister :

  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (salarié titulaire d’un mandat syndical, membre d’une institution représentative du personnel, ou tout autre salarié),
  • Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

L’employeur a la faculté de se faire assister lors de ces entretiens, uniquement si le salarié est lui-même assisté. Dans ce cas, l’employeur pourra faire appel à une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, à une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Il est interdit à l’employeur de se faire assister par un avocat lors de ces entretiens.

La convention de rupture pourra être signée dès la fin du premier entretien, la loi n’imposant aucun délai de réflexion.

Une fois le principe de la rupture conventionnelle arrêté, les parties vont établir en double exemplaire, la convention de rupture, laquelle va définir notamment le montant de l’indemnité rupture conventionnelle, laquelle ne peut être inférieure à celui de l’indemnité légale de licenciement ; ainsi que la date de la rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Il est tout à fait possible pour les parties de prévoir une date même éloignée de rupture du contrat (exemple : à l’issue du congé de maternité de la salariée).

Il est vivement recommandé de faire appel à un avocat droit du travail en cas de signature d’une convention de rupture conventionnelle afin de sécuriser au mieux les intérêts des parties et prévoir le sort de certaines clauses du contrat (clause de non-concurrence etc…)

A compter de la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Il conviendra de se rétracter par écrit, de préférence par lettre recommandée AR ou tout autre moyen permettant de prouver la date de réception par l’autre partie.

La rétractation n’a pas à être motivée, ce qui signifie que l’employeur ou le salarié qui revient sur sa décision de rupture du contrat de travail n’a pas à se justifier.

Si la rupture du contrat de travail concerne un salarié non protégé, la validité de la convention est subordonnée à son homologation par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Ainsi, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la DIRECCTE du lieu où est établi l’employeur.

A compter de sa réception, la DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. Au cours de ce délai, l’administration va principalement vérifier que les parties ont bien respecté le délai de rétractation de 15 jours avant l’envoi des conventions auprès de la DIRECCTE et que le salarié va bien percevoir une indemnité rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

A défaut de réponse de la DIRECCTE dans ce délai de 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise.

Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, la convention de rupture n’est pas soumise à homologation mais à autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.


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