Licenciement abusif : sans cause réelle et sérieuse

Vous estimez avoir fait l’objet d’un licenciement abusif. Votre employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement. Le Cabinet SEROR FELLOUS, Avocat droit du travail Paris, vous assiste et vous conseille pour faire valoir vos droits.

Dans tous les cas, il faut agir vite car les délais pour contester la rupture d’un contrat de travail ont été réduits depuis les Ordonnances Macron.

Ainsi, pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, le délai pour saisir le Conseil de Prud’hommes est de 12 mois à compter de la notification, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement pour motif personnel.

La lettre de licenciement est la pièce maitresse dans une procédure de licenciement dans la mesure où elle fixe les limites du litige. Ainsi, le bien-fondé de la rupture s’analysera au regard des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, et au caractère proportionné ou non de la sanction par rapport aux manquements ou fautes du salarié.

L’employeur doit être particulièrement vigilant dans la rédaction de la lettre de licenciement, car il ne pourra pas, par la suite pour justifier la rupture du contrat, invoquer de nouveaux griefs.

Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux du licenciement au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Il formera alors sa conviction au vu des éléments de preuve fournis par chacune des parties.

En tout état de cause, si un doute subsiste, il profite au salarié.


Preuve du caractère réel et sérieux du licenciement


Le salarié qui entend contester la rupture de son contrat de travail se demande souvent sur qui pèse la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement.

Tout dépend de la nature du licenciement.

S’il s’agit d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse (exemple : insuffisance professionnelle, faute légère etc…), la charge de la preuve ne pèse pas particulièrement sur l’employeur. En revanche, il incombera à ce dernier d’établir la faute grave ou lourde du salarié.

Quelle preuve le salarié peut-il produire en justice pour prouver le caractère injustifié de son licenciement ?

Pour sa défense, le salarié pourra invoquer le témoignage ou le compte-rendu du conseiller l’ayant assisté lors de l’entretien préalable, mais également des messages écrits, des sms reçus sur son téléphone portable, des emails, des attestations de ses collègues, clients de l’entreprise ou de témoins. Il pourra également produire des documents de l’entreprise dont il a pu avoir normalement connaissance à l’occasion de son activité. Seront donc écartés les éléments de preuve obtenus de façon déloyale ou frauduleuse.

De son côté, l’employeur pourra également produire l’ensemble des preuves susvisées, étant précisé que la preuve des manquements du salarié ne doit pas résulter d’un procédé de contrôle illicite.


Sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse


L’employeur encourt des sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge peut proposer (et non imposer) la réintégration du salarié en cas de licenciement injustifié. Cependant, salarié et employeur sont libres de la refuser. La réintégration est rare en pratique, car les relations entre employeur et salarié sont souvent particulièrement dégradées à l’issue d’une procédure prud’homale, et aucun des deux n’a envie de poursuivre à l’avenir cette relation, la confiance étant rompue.

Dans ce cas, à défaut de réintégration, le juge accordera au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

L’article 2, 2° de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dite ordonnance Macron, fixe à présent un barème obligatoire d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème s’applique aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

Le tableau ci-dessous indique les montants minimaux et maximaux prévus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise comptant au moins 11 salariés :

Ancienneté du salarié (années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 - 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
Ancienneté du salarié (années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 et + 3 20

Le tableau à droite indique les montants minimaux prévus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise comptant moins 11 salariés :

Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017 et jugés sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité :

  • au moins égale à 6 mois de salaire s’il a au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus,
  • calculée en fonction du préjudice subi et dont l’étendue est souverainement appréciée par les juges dans les autres cas.
Ancienneté du salarié (années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5
11 3

Dans tous les cas, quelle que soit la date du licenciement, ces indemnités s’ajouteront à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis auxquelles le salarié avait été privé en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Le salarié pourra également prétendre à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, notamment en cas de rupture brutale et vexatoire.


Sanctions en cas de licenciement irrégulier


On parle de licenciement irrégulier lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, mais que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse. (Exemple : omission d’une mention dans la lettre de convocation à entretien préalable, non-respect des délais entre la convocation et le jour de l’entretien etc…)

Dans ce cas, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse uniquement pour les salariés ayant moins 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Pour les autres salariés (c’est-à-dire ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés), en cas de vice de procédure et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, seul ce dernier grief ouvrira droit à l’indemnisation du salarié.


Sanctions en cas de licenciement nul


Les barèmes ci-dessus instaurés par les ordonnances Macron ne sont pas applicables en cas de licenciement nul.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Quels sont les cas de nullité ?

L’article L1235-3-1 du Code du Travail prévoit qu’est nul le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale ou en méconnaissance des dispositions relatives à :

  • La protection des victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel,
  • La non-discrimination,
  • La protection du salarié à la suite d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou de discrimination,
  • La dénonciation d’un crime ou d’un délit,
  • La protection des représentants du personnel,
  • La grossesse, la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants,
  • La protection dont bénéficient les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail.

Vous êtes victime d’un licenciement abusif, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul, il est recommandé de faire appel à un avocat droit du travail qui saura déterminer l’ensemble des indemnités auxquelles vous pouvez prétendre.

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