Procédure de licenciement
Quelle que soit le motif du licenciement et quelle que soit la gravité des faits reprochés au salarié, une procédure de licenciement doit être respectée.
Si vous êtes employeur, attention à ne pas agir dans la précipitation, sous le coup de la colère en mettant fin verbalement au contrat de travail car les conséquences pourraient vous coûter cher.
Si vous entendez licencier votre salarié, consultez notre cabinet d'avocats en droit du travail qui saura vous conseiller sur l’opportunité d’engager une procédure de licenciement et vous assistera tout au long de la procédure afin de sécuriser au mieux vos intérêts et votre entreprise.
Les développements qui suivent concernent la procedure de licenciement pour motif personnel d’un salarié, étant précisé qu’il conviendra toujours de vérifier parallèlement si des dispositions particulières sont prévues par la Convention Collective.
Il convient également de préciser que la procédure de licenciement ne s’applique pas en cas de rupture de la période d’essai ou en cas de contrat à durée déterminée.
La procédure de licenciement comprend 3 étapes à respecter obligatoirement :
L’employeur qui envisage de mettre un terme au contrat de travail du salarié doit convoquer obligatoirement ce dernier à un entretien préalable au cours duquel il doit lui exposer les motifs de sa décision et recueillir ses explications.
Attention, de simples entretiens téléphoniques ou un entretien informel ne saurait remplacer l’entretien préalable prévu à l’article L1232-2 du Code du Travail.
La convocation du salarié à un entretien préalable doit s’effectuer par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une formalité obligatoire, ces deux modes de remise sont conseillés afin d’éviter toute contestation sur la date de présentation du courrier.
Le refus du salarié de réceptionner ce courrier n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.
Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif personnel non disciplinaire, aucun délai n’est imposé pour l’envoi de la convocation.
Par contre, en cas de licenciement disciplinaire (faute sérieuse, grave ou lourde), la convocation doit être envoyée le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à compter de la découverte des faits fautifs par l’employeur.
La lettre de convocation doit tout d’abord préciser l’objet de cet entretien. Elle doit ainsi expressément mentionner qu’une mesure de licenciement est envisagée. Par contre, le licenciement ne doit pas à ce stade, apparaître comme acquis.
La lettre de convocation doit ensuite indiquer la date et l’heure de l’entretien, étant précisé que celui-ci ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou remise en main propre.
La lettre de convocation doit également indiquer le lieu de l’entretien, qui en principe se tient au lieu où s’exécute le travail ou le siège social de l’entreprise.
Enfin, la lettre de convocation doit toujours indiquer la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Si l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, CE, Comité Social et Economique), doivent aussi être mentionnées sur la convocation, la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale et l’adresse des services où cette liste est tenue à sa disposition.
L’omission des mentions susvisées ou l’absence de convocation à entretien préalable rend la procédure irrégulière, mais ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Lors de l’entretien préalable, l’employeur va indiquer au salarié les faits qui lui sont reprochés et va recueillir les explications de ce dernier.
A ce stade, l’employeur n’est pas tenu de fournir au salarié les pièces susceptibles de justifier le licenciement.
Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure peut néanmoins se poursuivre, à moins que l’employeur abandonne son projet de licenciement.
Les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien ne peuvent constituer une cause de licenciement, sauf en cas d’abus (injures, menaces etc…)
Si le salarié est assisté par un conseiller pendant cet entretien préalable, il est recommandé que ce dernier établisse un compte-rendu permettant de relater le déroulement de celui-ci, les explications données par chacune des parties et les motifs invoqués par l’employeur. Ce compte-rendu pourra s’avérer utile en cas de contentieux et constituer une preuve pertinente pour le salarié, à condition toutefois qu’il ait été signé par les deux parties (employeur et salarié).
Si les explications recueillies au cours de l’entretien préalable n’ont pas permis à l’employeur de revenir sur son projet de licenciement ou si le salarié ne s’est pas présenté à cet entretien, le licenciement pourra lui être notifié par lettre recommandée AR, lettre remise en main propre contre décharge ou par huissier.
La lettre de licenciement ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. S’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement devra être envoyée dans le mois qui suit la date de l’entretien. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
La lettre de licenciement devra contenir le ou les motifs de licenciements, lesquels devront être détaillés avec précision. Ainsi, la simple mention d’erreurs ou négligences du salarié sans autre précision sera assimilée à une absence de motivation rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige. Cela signifie qu’en cas de contentieux, pour apprécier la cause réelle et sérieuse du litige, seuls les motifs indiqués dans la lettre de licenciement seront examinés. L’employeur ne pourra pas ajouter après coup, d’autres griefs à l’encontre du salarié.
Toutefois, pour les licenciements prononcés depuis décembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront être précisés par l’employeur dans les 15 jours suivant la notification. Ce complément de motivation devra lui aussi être adressé par lettre recommandée ou lettre remise en main propre.
De son côté, le salarié qui reçoit sa lettre de licenciement, pourra demander des précisions sur les motifs de son licenciement dans les 15 jours qui suivent cette réception.
L’employeur disposera à son tour d’un délai de 15 jours pour répondre aux demandes du salarié.
A défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre, l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’indemnité versée au salarié dans un tel cas ne pourra pas excéder un mois de salaire.
En revanche, si le salarié a demandé des précisions à son employeur, le vice de motivation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par le barème obligatoire. (Se reporter au Licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse)
Attention si le licenciement concerne un salarié protégé, la lettre de licenciement ne pourra être adressée avant d’avoir obtenu l’autorisation de l’administration de licencier. A défaut, le licenciement sera nul.
Les conséquences de l’envoi de la lettre de licenciement
Le licenciement met fin au contrat de travail. La date de la rupture se situe au jour où l’employeur envoie la lettre de licenciement, ou la remet en main propre au salarié, ou tente de lui remettre.
En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis. Sa durée dépend de l’ancienneté du salarié :
- Ancienneté inférieure à 6 mois : se référer à la Convention Collective ou aux usages de la profession
- Ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : un mois de préavis
- Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois de préavis.
Si le salarié est dispensé par l’employeur d’exécuter son préavis, il percevra en contrepartie une indemnité compensatrice de préavis égale aux sommes qu’il aurait perçues s’il avait effectué.
En outre, lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur devra respecter un certain nombre de formalités administratives (mention sur le registre du personnel) et remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi lui permettant de faire valoir ses droits au chômage et un reçu pour solde de tout compte.
A défaut de remise de ces documents, le salarié pourra saisir en référé le Conseil de Prud’hommes et obtenir la condamnation de l’employeur à lui délivrer ses documents de fin de contrat, sous astreinte financière par jour de retard.
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