Le CDI est le contrat de travail de droit commun. Comme son nom l’indique, il est conclu sans détermination de durée. En cela, il diffère du CDD, du contrat de travail temporaire.
Le Code du Travail n’impose pas de formalisme particulier pour le CDI (à la différence des autres contrats dits précaires). En effet, l’article L.1221-1 du Code du Travail prévoit qu’il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Il n’est donc pas nécessaire que le CDI soit écrit, il peut être verbal, voire même tacite.
Dans cette hypothèse, il s’agit d’un CDI à temps complet.
Attention, si la loi n’exige pas d’écrit pour le CDI, la Convention Collective peut quant à elle imposer le respect d’un certain formalisme.
En tout état de cause, en application de la directive communautaire du 14 octobre 1991, l’employeur doit remettre au salarié dans les deux mois de l’embauche un document écrit comprenant un certain nombre de mentions destinées à informer le salarié sur le contenu de son contrat. Cette obligation est réputée satisfaite si l’employeur remet à son salarié dans ce délai de deux mois une copie de la déclaration préalable d’embauche et le bulletin de paie sur lequel figurent les informations essentielles de la relation contractuelle (durée du travail, rémunération, fonction, qualification, Convention Collective applicable etc…)
Il est recommandé, même en cas de recours au CDI à temps complet, de formaliser la relation de travail par un contrat écrit, et ce pour des raisons de preuve, en cas de litige futur.
Compte tenu de la spécificité du travail à réaliser, le contrat peut prévoir des clauses particulières qui sont juridiquement facultatives.
Ce sont souvent ces clauses qui sont à l’origine d’un contentieux important.
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La clause de mobilité se définit comme une clause par laquelle le salarié accepte par avance le changement de lieu d’exécution du travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un avenant au contrat, et sans que l’on puisse considérer qu’il y a une modification d’un élément essentiel de son contrat.
Pour être valable, la clause de mobilité doit remplir les conditions suivantes :
Lorsque l’employeur décide de mettre en œuvre cette clause de mobilité, il doit respecter un délai de prévenance suffisant et la mettre en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise.
Attention, si le salarié concerné par la clause de mobilité est un salarié protégé, l’employeur devra solliciter son accord préalable pour la mettre en œuvre.
En cas de refus, le salarié commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais non pour faute grave.
L’abus de droit de l’employeur est retenu lorsqu’il ne respecte pas un délai de prévenance suffisant ou lorsqu’il met en œuvre la clause de mobilité dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise.
Attention, en cas de refus d’un salarié protégé de se soumettre à la clause de mobilité, l’employeur devra solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.
Il s’agit d’une clause interdisant au salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer les activités professionnelles qui pourraient concurrencer l’employeur ou lui porter préjudice.
Pour être valable, cette clause doit remplir 4 conditions cumulatives :
En cas de manquement de l’une de ces 4 conditions, la clause est nulle et ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts.
La clause de non-concurrence est mise en œuvre lors de la rupture du contrat de travail, et ce quelle qu’en soit la cause (licenciement, terme du CDD, rupture conventionnelle, en cas de retraite.
En cas de violation par le salarié de sa clause de non-concurrence, les sanctions sont les suivantes :
Attention, le salarié soumis à une clause de non-concurrence commet une faute grave s’il n’en informe pas son nouvel employeur.
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