Contrat à durée indéterminée
Le CDI est le contrat de travail de droit commun. Comme son nom l’indique, il est conclu sans détermination de durée. En cela, il diffère du CDD, du contrat de travail temporaire.
Le Code du Travail n’impose pas de formalisme particulier pour le CDI (à la différence des autres contrats dits précaires). En effet, l’article L.1221-1 du Code du Travail prévoit qu’il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Il n’est donc pas nécessaire que le CDI soit écrit, il peut être verbal, voire même tacite.
Dans cette hypothèse, il s’agit d’un CDI à temps complet.
Attention, si la loi n’exige pas d’écrit pour le CDI, la Convention Collective peut quant à elle imposer le respect d’un certain formalisme.
En tout état de cause, en application de la directive communautaire du 14 octobre 1991, l’employeur doit remettre au salarié dans les deux mois de l’embauche un document écrit comprenant un certain nombre de mentions destinées à informer le salarié sur le contenu de son contrat. Cette obligation est réputée satisfaite si l’employeur remet à son salarié dans ce délai de deux mois une copie de la déclaration préalable d’embauche et le bulletin de paie sur lequel figurent les informations essentielles de la relation contractuelle (durée du travail, rémunération, fonction, qualification, Convention Collective applicable etc…)
Il est recommandé, même en cas de recours au CDI à temps complet, de formaliser la relation de travail par un contrat écrit, et ce pour des raisons de preuve, en cas de litige futur.
Les mentions obligatoires devant figurer dans le CDI
- Le nom et l’adresse de l’entreprise employeur
- Le nom et l’adresse de l’employé
- La qualité professionnelle du salarié et la description du poste
- La date effective du début d’activité
- Le lieu de travail
- La durée du travail
- La rémunération
- La période d’essai et son renouvellement éventuel
- Les congés payés
Les clauses particulières pouvant figurer dans le contrat de travail
Compte tenu de la spécificité du travail à réaliser, le contrat peut prévoir des clauses particulières qui sont juridiquement facultatives.
Ce sont souvent ces clauses qui sont à l’origine d’un contentieux important.
Le Cabinet SEROR FELLOUS AVOCATS est à votre disposition pour analyser la conformité de votre contrat de travail et vous défendre en cas de contentieux.
La clause de mobilité se définit comme une clause par laquelle le salarié accepte par avance le changement de lieu d’exécution du travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un avenant au contrat, et sans que l’on puisse considérer qu’il y a une modification d’un élément essentiel de son contrat.
Pour être valable, la clause de mobilité doit remplir les conditions suivantes :
- Elle doit être claire et précise et définir précisément sa zone géographique d’application,
- Elle ne doit pas porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale et personnelle
- La clause doit être prévue par le contrat de travail, ou un avenant ou être prévue par la Convention Collective,
- La clause doit avoir été acceptée par le salarié (ce qui suppose que ce dernier ait signé le contrat de travail ou l’avenant).
Lorsque l’employeur décide de mettre en œuvre cette clause de mobilité, il doit respecter un délai de prévenance suffisant et la mettre en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise.
Attention, si le salarié concerné par la clause de mobilité est un salarié protégé, l’employeur devra solliciter son accord préalable pour la mettre en œuvre.
Que se passe-t-il en cas de refus du salarié de se soumettre à la clause de mobilité ?
En cas de refus, le salarié commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais non pour faute grave.
L’abus de droit de l’employeur est retenu lorsqu’il ne respecte pas un délai de prévenance suffisant ou lorsqu’il met en œuvre la clause de mobilité dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise.
Attention, en cas de refus d’un salarié protégé de se soumettre à la clause de mobilité, l’employeur devra solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.
Il s’agit d’une clause interdisant au salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer les activités professionnelles qui pourraient concurrencer l’employeur ou lui porter préjudice.
Pour être valable, cette clause doit remplir 4 conditions cumulatives :
- Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
- Etre limitée dans le temps et dans l’espace,
- Comporter une contrepartie financière. Le versement de l’indemnité doit intervenir au moment de la cessation du contrat de travail. Son paiement peut toutefois être échelonné mais ne saurait être différé à la fin de la période d’interdiction de la concurrence.
- Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
En cas de manquement de l’une de ces 4 conditions, la clause est nulle et ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts.
La clause de non-concurrence est mise en œuvre lors de la rupture du contrat de travail, et ce quelle qu’en soit la cause (licenciement, terme du CDD, rupture conventionnelle, en cas de retraite.
En cas de violation par le salarié de sa clause de non-concurrence, les sanctions sont les suivantes :
- Dommages et intérêts au profit de l’employeur
- Perte du droit à la contrepartie financière
- Condamnation à cesser l’activité concurrente.
Attention, le salarié soumis à une clause de non-concurrence commet une faute grave s’il n’en informe pas son nouvel employeur.
- Clause de dédit formation
- Clause d’exclusivité
- Clause de résultat
- Clause de clientèle
- Clause pénale…
Le Cabinet SEROR FELLOUS AVOCATS est à votre disposition pour rédiger ou contrôler la conformité de vos contrats de travail aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
1er rendez-vous gratuit sous condition
Le Cabinet Seror Fellous Avocats vous rencontre dans le cadre d'un premier rendez-vous gratuit sous condition afin d'auditer au mieux votre dossier.
Je prends rendez-vous
