Licenciement pour motif personnel

Le licenciement est la décision par laquelle l’employeur décide de mettre fin unilatéralement au contrat de travail à durée indéterminée de son salarié, une fois la période d’essai terminée.

On parle de licenciement pour motif personnel lorsque la rupture du contrat de travail est décidée pour un motif lié à la personne du salarié. On oppose donc souvent le licenciement pour motif personnel au licenciement pour motif économique.

Pour être valable, le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Par cause réelle, on entend une cause objective, existante et vérifiable. Si le motif invoqué n’est pas le motif réel du licenciement, la rupture sera alors considérée comme sans cause réelle et sérieuse, et ouvrira droit à l’indemnisation du salarié.

Par cause sérieuse, on entend un motif revêtant une certaine gravité et rendant nécessaire la rupture de la relation de travail. Ainsi, il serait disproportionné de sanctionner par un licenciement, un unique retard.

Le caractère réel et sérieux du licenciement s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail, ce qui signifie que les faits reprochés au salarié doivent être établis à cette date.

Il ne pourra donc pas être retenu contre le salarié, des faits ou des circonstances qui auront disparu au moment du licenciement.

Exemple : Un employeur décide de muter son salarié dans le ressort géographique prévu dans son contrat. Celui-ci refuse la mutation, de sorte que l’employeur engage une procédure de licenciement. Lors de l’entretien préalable, le salarié revient sur son refus et accepte finalement la mutation. L’employeur persiste malgré tout et licencie le salarié. Ce licenciement sera sans cause réelle et sérieuse car l’employeur, à la date du licenciement, ne disposait plus de motif pour rompre le contrat de travail.

Le licenciement pour motif personnel comprend deux catégories de licenciement :

Le licenciement disciplinaire vise à sanctionner le comportement fautif du salarié en mettant fin à son contrat de travail. Le salarié doit avoir personnellement et volontairement commis une faute.

Exemple : En cas de destruction d’un outil de travail, le licenciement n’aura pas le même fondement si cette destruction a pour origine une insuffisance professionnelle du salarié ou sa volonté délibérée de désorganiser l’entreprise. Dans le premier cas, l’employeur devra licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse, dans le second cas, pour faute grave voire lourde.

Il existe différents degrés de faute :


La faute grave qui est celle qui rend impossible la continuation des relations de travail, même pendant la durée du préavis, et qui justifie donc la rupture immédiate du contrat de travail.

Exemple : refus de pointage, insubordination, injure etc…


La faute lourde, qui est une faute d’une particulière gravité, commise intentionnellement dans le but de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.

Exemple : destruction volontaire du matériel, séquestration de l’employeur etc…

Compte tenu de l’urgence à mettre fin à la relation de travail en cas de faute commise par le salarié, la procédure de licenciement disciplinaire est encadrée par des délais très stricts. Ainsi, l’employeur devra convoquer le salarié à l’entretien préalable de licenciement dans les deux mois à compter de la découverte de la faute. Il devra ensuite notifier le licenciement dans le mois qui suit cet entretien.

Attention, le non-respect de ces délais n’est pas un simple vice de forme, il rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute commise par le salarié, mais il peut également être décidé pour d’autres motifs personnels, en dehors de toute faute commise par ce dernier. On parle alors de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il en est ainsi en cas de perturbations causées au bon fonctionnement de l’entreprise par les absences répétées ou prolongées du salarié pour maladie, en cas d’inaptitude physique à l’emploi à la suite d’une maladie ou d’un accident, en cas d’insuffisance professionnelle…


En cas de contentieux, il appartient au juge d’apprécier le bien-fondé du licenciement et le caractère proportionné ou non de la sanction au regard des agissements du salarié.

Il sera donc possible pour le juge de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il ne pourra pas cependant aggraver la sanction infligée par l’employeur.

Attention au délai pour agir en justice! Si vous souhaitez contester votre licenciement pour motif personnel, vous disposez d’un délai de 12 mois à compter de la notification de votre licenciement pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

Le Cabinet SEROR FELLOUS, Avocat droit du travail Paris, se tient à votre disposition pour analyser le licenciement dont vous avez fait l’objet et engager le cas échéant la procédure à l’encontre de votre employeur.

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