Discrimination au travail

La discrimination au travail touche de plus en plus de salariés. Les victimes de discrimination se sentent souvent démunies face à une telle situation, de peur de ne pas être prises au sérieux, mais surtout de peur de représailles de la part de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique si elles venaient à dénoncer de tels agissements.

Si vous êtes victime de discrimination que ce soit au moment de votre recrutement, au cours de l’exécution de votre contrat de travail ou lors de sa rupture, il faut agir et ne pas subir car la discrimination est une infraction punie par la loi.

Le Cabinet SEROR FELLOUS spécialiste du droit social traite de nombreux dossiers de discrimination, et vous assistera afin qu’il soit mis un terme à cette situation et engagera le cas échéant les procédures qui s’imposent pour sanctionner les auteurs des agissements et obtenir la réparation de vos préjudices.


Le principe de non-discrimination est défini par le Code du Travail


L’article L 1132-1 du Code du Travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

De la même façon, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève ou pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou moral ou pour les avoir relatés.


Formes de discrimination


La loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire de la lutte contre les discriminations distingue deux types de discriminations :

Constitue une discrimination directe, la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Exemple :

  • Le fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent est de nature à constituer une discrimination à raison de son origine.
  • La Cour de cassation a condamné un employeur pour discrimination liée à l’orientation sexuelle d’un salarié cadre dont la carrière n’avait pas connu une évolution normale alors qu’il était parmi les plus diplômés à avoir postulé en vain et à plusieurs reprises à un poste de sous-directeur d’agence et qu’il régnait une ambiance homophobe dans l’entreprise.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.


Le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes


Les récentes évolutions législatives tendent à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et instaurent un certain nombre de mesures pour assurer l’égalité des chances d’une part et sanctionner les agissements sexistes d’autre part.


Les sanctions en cas de discrimination


En cas de discrimination, il existe deux types de sanctions, civiles et pénales.


Questions frequentes

L’employeur est tenu de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses employés. Il ne pourra apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

La réponse diffère donc selon chaque situation, et selon que le règlement intérieur prévoit ou non l’interdiction du port de signes religieux.

Une telle clause du règlement intérieur ne pourra être applicable qu’en cas de contact des salariés avec la clientèle.

En l’absence d’une telle clause, seule une exigence professionnelle nécessaire et déterminante pourra justifier une restriction à la liberté religieuse telle que l’interdiction du port du voile. (Exemple : impératifs d’hygiène et de sécurité).

Non. La loi encadre strictement le questionnaire d’embauche pour justement éviter les discriminations.

Les questions posées par le recruteur ne doivent pas faire apparaître les origines raciales, les opinions politiques, religieuses, l’appartenance ou non à un syndicat…

Les informations réclamées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Dans le cas contraire, le candidat n’a pas à y répondre.

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