Avocate en droit du travail à Paris

L’article L 1232-1 du Code du Travail prévoit que « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Ainsi, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour n’importe quel motif. La cause doit être à la fois réelle, c’est-à-dire qu’elle doit exister, être suffisamment objective, et sérieuse, c’est-à-dire d’une gravité suffisante pour rendre nécessaire la rupture du contrat.

A la différence du licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif personnel repose sur un motif lié à la personne du salarié. Il pourra s’agir d’un licenciement disciplinaire, en raison des fautes commises par le salarié, ou d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en dehors de tout comportement fautif du salarié (exemple : insuffisance de résultat).

Dans tous les cas, le respect d’une procédure de licenciement est imposé par la loi et son non-respect entraînera l’indemnisation du salarié.

Le licenciement économique est défini à l’article L.1233-3 du Code du Travail. A la différence du licenciement pour motif personnel, le licenciement économique intervient pour un motif non lié à la personne du salarié. Ainsi, constitue « un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et qui résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, à la cessation d’activité de l’entreprise. »

Le licenciement pour motif économique devra être motivé par une double cause, une cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une cause économique. Il est soumis à une procédure qui diffère selon le nombre de licenciements intervenus sur une même période de 30 jours et selon la taille de l’entreprise.

En l’absence de motif économique sérieux, ou en cas de non-respect de la procédure, le licenciement pour motif économique pourra être déclaré sans cause réelle et sérieuse, voire nul et ouvrira droit à l’indemnisation du salarié.

Qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou économique, l’employeur encourt des sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de licenciement abusif.

Ces sanctions ont été profondément modifiées depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dite « Ordonnance Macron ». Dorénavant pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, un barème obligatoire s’impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévoyant un montant minimum et maximum d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié.

Attention, ces barèmes ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul, notamment en cas d’harcèlement, de licenciement lié à un motif discriminatoire, ou prononcé en violation d’une liberté fondamentale.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel, doit obligatoirement respecter une procédure de licenciement et certains délais. A défaut, le licenciement sera irrégulier, ce qui signifie qu’il sera entaché d’un vice de forme, qui ouvrira droit à l’indemnisation du salarié, si certaines conditions sont remplies. La procédure de licenciement compte trois étapes fondamentales. Aucune d’elle ne peut être supprimée, quel que soit la gravité des manquements commis par le salarié. Tout d’abord, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette lettre de convocation devra contenir un certain nombre de mentions obligatoires (objet de l’entretien, date et lieu de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister).

Ensuite, la tenue de cet entretien, qui ne pourra avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Enfin, la notification du licenciement, c’est-à-dire son envoi au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, même si d’autres procédés de notification sont admis (lettre remise en mains propres, signification par huissier). La lettre notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Attention, d’autres délais sont à respecter en cas de licenciement disciplinaire, c’est-à-dire en cas de licenciement pour faute, à savoir que la lettre de convocation à entretien préalable devra être envoyée dans les deux mois de la découverte de la faute, sous peine de prescription, et le licenciement devra être notifié dans le délai d’un mois suivant la date de l’entretien.

Vous souhaitez voir reconnaître votre statut de salarié ? Vous rencontrez un litige individuel avec votre employeur né de votre relation de travail ? Vous souhaitez contester votre licenciement ? Dans ce cas, vous devez saisir le Conseil de Prud’hommes, qui sera la seule juridiction compétente pour traiter votre litige.

Le Conseil de Prud’hommes est saisi par voie de requête remise ou adressée au greffe, laquelle devra contenir un certain nombre de mentions prescrites à peine de nullité par l’article 57 du Code de Procédure Civile, un exposé sommaire des motifs de la demande et les différents chefs de demandes, accompagnée d’un bordereau des pièces que vous souhaitez invoquer et, depuis le 1er octobre 2026, de votre dernier bulletin de salaire (ou de tout document permettant de déterminer l’activité de l’employeur).

Le greffier vous convoquera alors à une audience de conciliation et d’orientation. A défaut de conciliation, l’affaire sera renvoyée devant le Bureau de Jugement pour être plaidée.

En cas d’urgence, et si l’affaire ne se heurte à aucune contestation sérieuse, le référé prud’homal permettra d’obtenir une ordonnance rapidement.

Il est primordial de vous faire assister ou représenter par un avocat dès le stade de la saisine du Conseil de Prud’hommes car les risques de voir votre requête annulée ou déclarée irrecevable sont importants.

Vous êtes victime d’un employeur qui méconnait vos droits, voire même met en danger votre santé ou votre sécurité ! Des solutions juridiques existent pour mettre un terme à cette situation.

En effet, lorsque l’employeur n’exécute pas ses obligations (défaut de paiement, modification du contrat imposée au salarié) ou commet une faute (manquement à son obligation de sécurité), deux options s’offrent au salarié pour mettre fin à son contrat de travail sans avoir à démissionner. La première réside dans la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Le salarié informe directement son employeur de sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat. Ce dernier est donc rompu immédiatement. Il appartient ensuite au salarié de saisir le Conseil de Prud’hommes afin que ce dernier examine le bien-fondé de cette prise d’acte. Si les griefs à l’encontre de l’employeur sont fondés, cette prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrira droit à l’indemnisation du salarié. S’ils ne le sont pas, la prise d’acte aura les effets d’une démission.

S’agissant de la résiliation judiciaire, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes d’une telle demande. Pendant toute la durée de la procédure, le contrat de travail est maintenu. A l’issue de la procédure, soit le Conseil de prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat ; dans ce cas, cette résiliation aura les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit il déboute le salarié de sa demande, et la relation contractuelle se poursuit. Dans cette hypothèse, l’employeur ne pourra pas tirer prétexte de l’action en justice introduite par son salarié pour le sanctionner, voire le licencier. Prise d’acte et résiliation judiciaire

Créée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet de mettre fin d’un commun accord entre l’employeur et le salarié au contrat de travail à durée indéterminée. Trois étapes doivent obligatoirement être respectées :

• Un ou plusieurs entretiens entre les parties,
• La conclusion d’une convention de rupture. A compter de la date de la signature de la convention, les parties disposent chacune d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.
• L’homologation de la convention par l’administration du travail (DDETS), saisie en ligne via le téléservice TéléRC. L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la convention de rupture pour répondre. Son silence vaut homologation. Attention, si la rupture concerne un salarié protégé, la convention devra être adressée à l’inspecteur du travail afin qu’il donne son autorisation.

Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable et applicable. En outre, s’il en remplit les conditions, le salarié percevra à la suite de sa rupture conventionnelle, les allocations chômage (pour les contrats prenant fin depuis le 1er septembre 2026, pendant 15 mois au maximum avant 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans). La rupture conventionnelle

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut émaner que du salarié. Elle doit donc être distinguée des accords et autres ruptures amiables du contrat conclus entre employeur et salarié. La démission met fin au contrat sans que l’employeur n’ait besoin de donner son accord.

La démission étant un acte grave, elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat. Par exception, depuis la loi du 21 décembre 2022, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure de son employeur (délai minimal de 15 jours) est présumé démissionnaire. Sauf disposition conventionnelle contraire, la démission peut intervenir par tout moyen (écrit ou oral), aucune procédure spécifique n’étant imposée par la loi. Un préavis peut cependant être prévu par la Convention Collective ou les usages de la profession. La démission

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Une convention collective peut toutefois prévoir une durée du travail différente, à la hausse comme à la baisse. La durée légale ne doit pas être confondue avec la durée maximale de travail fixée par la loi (48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines consécutives). Ainsi, toute heure effectuée au-delà de la durée légale (35 heures par semaine) ou de la durée considérée comme équivalente est qualifiée d’heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Le paiement des heures supplémentaires s’effectue selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. L’employeur peut imposer l’accomplissement d’heures supplémentaires en raison des nécessités de l’entreprise. Attention, en cas de travail urgent, le refus du salarié, sans motif légitime, d’accomplir de telles heures pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Durée du travail et heures supplémentaires

L’article L1152-1 du Code du Travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné voire licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements.

Le harcèlement sexuel concerne toute personne, salariée, stagiaire ou candidat à l’embauche et peut avoir comme auteur toute personne (collègue, supérieur hiérarchique, l’employeur, voire un tiers).

Là encore, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, de formation, de promotion…pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou pour avoir témoigné ou relaté de tels faits.

Les situations de harcèlement peuvent provoquer un véritable traumatisme chez leur victime car en sus de porter atteinte à leur dignité, elles peuvent briser des carrières professionnelles car le monde de l’entreprise devient pour les victimes, un environnement hostile et offensant.

Avocat droit du travail Paris : si vous êtes victime de harcèlement moral ou sexuel, le cabinet Seror Fellous saura vous assister et engager les procédures adéquates pour faire cesser cette situation et obtenir la réparation de votre préjudice. Le harcèlement au travail

La discrimination au travail est interdite et est sanctionnée civilement et pénalement. Le principe de non-discrimination s’applique dès la procédure de recrutement et jusqu’à la rupture du contrat de travail. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de promotion, notamment en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa religion, de son état de grossesse, de ses opinions politiques ou de ses activités syndicales.

Avocat droit social Paris : si vous êtes victime de discrimination, le cabinet Seror Fellous Avocats saura engager les procédures qui s’imposent afin de faire cesser cet état et obtenir la réparation de votre préjudice. La discrimination au travail

Vous êtes victime d’un accident ou d’une maladie et vous n’êtes plus en mesure d’effectuer votre travail, que doit faire votre employeur ?

Qu’elle soit d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ou non, l’incapacité physique dans laquelle le salarié se trouve pour accomplir son travail doit être constatée par le médecin du travail. L’employeur devra alors chercher à reclasser son salarié inapte, sauf en cas de dispense expresse du médecin du travail. L’employeur ne pourra rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit d’une dispense expresse de recherche de reclassement par le médecin du travail. Les conséquences de cette rupture seront différentes selon que la maladie ou l’accident a une origine professionnelle ou non.