Durée du travail et heures supplementaires
Le contentieux en matière de durée du travail et du paiement heures supplémentaires est très abondant car en pratique, il arrive fréquemment qu’employeur et salarié ne soient pas d’accord sur les heures de travail réalisées.
Avant d’aborder la notion d’heures supplémentaires, il convient de rappeler les règles en matière de durée du travail. Le Cabinet SEROR FELLOUS spécialiste en droit du travail vous apporte ici les éléments dont vous avez besoin sur le sujet.
Qu’est-ce que la durée légale du travail ?
L’article L3121-27 du Code du Travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, soit 1 607 heures par an.
Sauf disposition conventionnelle contraire, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Attention, ce n’est pas la durée obligatoire de travail qui s’élève à 35 heures par semaine, mais la durée légale, c’est-à-dire le seuil au-delà duquel débutent les heures supplémentaires.
Il est donc tout à fait possible pour l’employeur de prévoir une durée du travail inférieure ou supérieure, à condition d’en subir les conséquences financières, et de respecter les durées maximales de travail.
Quelles sont les durées maximales de travail ?
La loi précise la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail, bien que des dérogations soient possibles.
La durée quotidienne du travail effectif du salarié ne peut dépasser 10 heures, sauf en cas d’urgence ou dérogations.
Un accord collectif peut cependant prévoir à titre exceptionnel une durée du travail maximale de 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Une dérogation à cette durée maximale de 10 heures peut également être accordée par l’inspection du travail.
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (35 heures pour les moins de 18 ans).
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît de travail, il est possible de dépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut de branche, peut porter la durée moyenne à 46 heures. Une dérogation peut également être accordée par l’inspection du travail.
Que se passe-t-il en cas de cumul d’emplois ?
Un salarié peut tout à fait cumuler plusieurs contrats de travail à condition que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas les durées maximales de travail vues ci-dessus.
En cas de cumul de contrat de travail entraînant un dépassement de la durée maximale du travail, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver en lui accordant un délai de réflexion suffisant. L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande du salarié de réduire son temps de travail.
L’inertie du salarié invité à régulariser sa situation autorise l’employeur à engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Par contre, commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat, le salarié qui refuse de fournir à son employeur les documents lui permettant de vérifier la durée totale de travail accomplie dans le cadre de son cumul d’emplois.
Les heures supplémentaires
L’article L.3121-28 du Code du Travail définit les heures supplémentaires comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée équivalente.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à des contreparties pouvant prendre la forme de majoration de salaire et/ou de repos compensateur.
Attention, le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas lorsqu’une convention de forfait a été conclue avec le salarié, car cette convention inclut déjà cette contrepartie financière.
Non. Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite pourront donner lieu à rémunération.
En cas travail urgent ou en raison des nécessités de l’entreprise, l’employeur peut imposer au salarié de réaliser des heures supplémentaires.
Le salarié ne pourra donc s’y opposer sauf s’il justifie d’un motif légitime (contraintes personnelles et familiales..). Le refus illégitime du salarié de les accomplir pourrait justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Par contre, le salarié sera fondé à refuser d’exécuter des heures supplémentaires si par le passé, l’employeur a manqué à son obligation de contrepartie financière ou contrepartie en repos.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut un accord de branche, peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans que celui-ci ne puisse être inférieure à 10%.
A défaut d’accord collectif, la loi prévoit les majorations de salaire suivantes :
- 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème)
- 50% à partir de la 44ème heure supplémentaire
L’employeur devra inclure dans le salaire horaire servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires les primes pour travail des dimanches et jours fériés.
Attention, une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. A défaut d’accord collectif, et si l’entreprise est dépourvue de délégué syndicale, la mise en place du repos compensateur pourra résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, sous réserve d’absence d’opposition des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou du Comité Social et Economique s’il existe.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
Ce contingent ne s’applique pas aux salariés relevant d’une convention de forfait en heures sur l’année, ou en jours ni aux cadres dirigeants.
Ce contingent annuel peut être défini par convention collective, accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, il est fixé par décret à 220 heures.
Le contingent conventionnel pourra être supérieur ou inférieur à 220 heures.
Ainsi, les heures supplémentaires qui seront accomplies au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires ou au repos compensateur équivalent.
Cette contrepartie obligatoire en repos varie selon l’effectif de l’entreprise :
- Entreprise de plus de 20 salariés : 100%
- Entreprise de 20 salariés au plus : 50%
Exemple : un salarié a réalisé 230 heures supplémentaires sur l’année et travaille dans une entreprise de 50 salariés. Il aura droit, en plus du paiement de ses heures supplémentaires, à un repos compensateur de 10 heures (230-220 au taux de 100%)
Le droit à repos est ouvert lorsque la durée du repos atteint 7 heures. Il pourra être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié. En principe, ce droit à repos ne peut être pris entre le 1er juillet et le 31 août, ni être accolé aux congés payés.
En cas de litige relatif à la réalisation ou au paiement heures supplémentaires, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.
Dans les entreprises dotées de système de pointeuse ou autres mécanisme d’enregistrement, la preuve des horaires réalisés par le salarié sera plus facile à apporter.
Dans les autres cas, il est conseillé au salarié de laisser des traces écrites (telles que mails tôt le matin ou tard le soir) qui prouvent sa présence sur son lieu de lieu.
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