Contrat de travail temporaire

Les cas de recours au contrat de travail temporaire (CTT) sont identiques aux cas de recours aux CDD, à l’exclusion du recrutement des ingénieurs et cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.

Ainsi, il sera possible de recourir au CTT dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
• remplacement d’un salarié qui passerait provisoirement à temps partiel
• en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste
• en cas d’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste
• en cas d’accroissement temporaire d’activité
• emplois saisonniers
• emplois d’usage
• en vue de faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Il est interdit de recourir au CTT :

• Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf exception,
• Pour remplacer un salarié gréviste
• Pour remplacer un médecin du travail,
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux

Il faut bien garder à l’esprit que tout comme pour le CDD, le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les règles relatives à la durée de la mission sont identiques à celles du CDD.

Ainsi, le contrat de travail temporaire comporte en principe un terme précis, qui est fixé dès la conclusion du contrat, et sa durée maximale ne pourra pas excéder, renouvellements compris, une durée maximale (en général 18 mois, sauf cas particuliers).

Par dérogation, le CTT peut dans certains cas, ne pas comporter de terme précis. Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la réalisation de l’évènement pour lequel il a été conclu.

Pour plus de précisions sur les durées du CTT, il convient de se reporter à notre rubrique Contrat de travail à durée déterminée.

Oui, à la différence du CDD, le terme du contrat d’intérim peut être aménagé dans deux cas :

• Le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par avenant peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Attention, l’aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet, ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de mission.
• Le terme des contrats conclus pour le remplacement d’une personne absente peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où cette période reprend son travail.

Comme pour le contrat de travail à durée déterminée, un délai de carence est imposé en cas de succession de contrats de travail temporaire sur le même poste.

Ce délai est égal au tiers de la durée du précédent travail si cette durée est supérieure ou égale à 14 jours, et à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.

L’intérimaire reçoit en fin de mission une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute due pendant la durée du contrat.

Cette indemnité ne sera toutefois pas versée dans les cas suivants :

• En cas de rupture anticipée du contrat pour faute grave du salarié ou en cas de force majeure,
• En cas de rupture à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI,
• En cas de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou dans un secteur où il est d’usage de recourir à l’intérim,
• En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice à l’échéance du terme