Les conditions d’une requalification d’un CDD en CDI
Les cas de requalification d’un CDD en CDI sont multiples.
Il conviendra cependant de distinguer d’une part le cas de requalification du CDD en CDI du fait de la poursuite de la relation contractuelle à l’issue du CDD, des autres cas de requalification qui tiennent à un vice de fond ou de forme affectant le CDD.
Requalification du CDD en CDI en cas de poursuite des relations sans nouveau contrat
En cas de poursuite de la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur après l’échéance du terme du CDD, celui-ci devient un contrat à durée indéterminé, sauf dans les cas suivants :
- Conclusions de CDD successifs dans les cas autorisés par la loi,
- Renouvellement du CDD (si prévu dans le contrat initial) ou report du terme dans les cas prévus par la loi
- Prorogation du CDD du salarié protégé dans l’attente de l’autorisation administrative de rupture.
Ainsi, hormis les 3 exceptions susvisées, si le CDD se poursuit à l’issue de son terme, il devient à durée indéterminée, et devra se poursuivre aux mêmes conditions que le contrat initial (durée du travail, rémunération etc). L’employeur ne sera pas autorisé à le modifier sans l’accord du salarié, et ne pourra y mettre fin en arguant du refus du salarié de conclure un contrat à durée indéterminée à d’autres conditions (rémunération inférieure, avantages supprimés, qualification différente etc…)
En cas de requalification du CDD en CDI du fait de la poursuite de la relation contractuelle (sans interruption), le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité).
De même, en cas de poursuite au-delà du terme d’un CDD régulièrement conclu sans conclusion d’un nouveau contrat de travail, le salarié ne pourra prétendre, en cas de rupture ultérieure, à une indemnité de requalification. En effet, cette rupture obéira de plein droit aux règles propres au CDI (licenciement).
Autres cas de requalification du CDD en CDI
L’article L1245-1 du Code du Travail prévoit que le contrat est réputé à durée indéterminée dans les cas suivants :
- Conclusion d’un CDD en dehors des cas autorisés par la loi ou pour pourvoir un emploi qui serait lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
- Conclusion d’un CDD pour effectuer des travaux dangereux ou remplacer un salarié en grève
- Absence de CDD écrit ou absence d’une mention essentielle dans le contrat (définition précise du motif, nom et qualification du salarié remplacé, durée minimale du contrat en cas de terme imprécis)
- Violation des règles sur le terme du contrat, sur la durée du contrat ou son renouvellement
- Violation des règles sur le délai de carence entre 2 CDD successifs sur le même poste.
Dans les cas susvisés, le salarié (et non l’employeur) est fondé à solliciter la requalification du CDD en CDI.
Sa demande sera portée directement devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes qui doit statuer dans le délai d’un mois à compter de sa saisine.
Le juge doit accorder au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire.
Attention, depuis le 24 septembre 2017, en cas de remise tardive du CDD au salarié (plus de deux jours suivant l’embauche), ce dernier pourra uniquement prétendre à une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Il ne pourra plus solliciter (comme c’était le cas avant le 24 septembre 2017) la requalification de son CDD en CDI.
