Licenciement pour faute - Licenciement disciplinaire
Le licenciement disciplinaire est la sanction ultime qu’un employeur peut infliger à son salarié dans le cadre de son pouvoir de direction. Il vise à sanctionner un comportement volontairement fautif ; à défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.
Licenciement pour faute : Définition de la faute
La faute doit résulter d’un manquement aux obligations découlant du contrat de travail du salarié (exemple : insubordination, non-respect des horaires, manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, manquement à l’obligation de loyauté…). De ce fait, la faute ne doit pas avoir été commise avant la conclusion du contrat, ni après sa rupture.
Licenciement pour faute : Une faute qui n'a pas été sanctionnée
En outre, la faute ne doit pas avoir déjà été sanctionnée. Ainsi, serait sans cause réelle et sérieuse, un licenciement sanctionnant une absence injustifiée d’un salarié, absence qui avait déjà donné lieu à un avertissement. Par contre, le licenciement sera justifié, si malgré son avertissement, le salarié multiplie à nouveau d’autres absences injustifiées.
Licenciement pour faute : Une faute qui n'est pas prescrite
La faute ne doit pas non plus être prescrite, car aucun fait fautif, aussi grave soit-il, ne pourra donner lieu à une sanction disciplinaire au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute. Ainsi, si l’employeur entend procéder à un licenciement pour faute, il doit remettre en mains propres au salarié, ou lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception, sa convocation à entretien préalable dans les deux mois à compter de la découverte de la faute. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant son préavis. Compte tenu de la gravité de la faute reprochée au salarié, la jurisprudence exige que la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail intervienne dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués. Ainsi, un employeur qui laisserait le salarié exécuter son préavis ne pourrait plus invoquer une faute grave.
La commission d’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable. (Exemple : un salarié surpris en train de fumer des substances illicites sur son lieu de travail, altercation ou injure envers son supérieur hiérarchique en public).
Par ailleurs, des fautes qui, isolément considérées, ne seraient pas graves, peuvent le devenir en raison de leur répétition. (Exemple : des retards à répétition ou plusieurs absences injustifiées).
Les exemples de faute grave retenus par les juges sont extrêmement nombreux : atteinte à la réputation de l’entreprise, dénigrement, injures, menaces, violences, harcèlement moral et sexuel, absence injustifiée, insubordination etc…
Dans tous les cas, la faute grave prive le salarié de son droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais pas de son indemnité compensatrice de congés payés.
La faute lourde est une faute d’une particulière gravité, commise intentionnellement afin de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Comme la faute grave, elle est sanctionnée par un licenciement immédiat, et entraine pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés reste due, ainsi que les droits du salarié à l’intéressement ou à la participation aux résultats de l’entreprise.
A la différence de la faute grave, la faute lourde permet à l’employeur de réclamer au salarié la réparation du préjudice subi à condition que l’intention de nuire, constitutive d’une faute, soit clairement établie.
Parmi les exemples de faute lourde, on peut citer : le détournement de clientèle au profit d’une entreprise concurrente dans laquelle le salarié a des intérêts, des falsifications commises par un directeur financier pour masquer ses malversations financières, la destruction du matériel de l’entreprise dans le but de paralyser son fonctionnement etc…
Attention, en cas de contestation de son licenciement pour faute grave ou lourde par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes, il appartiendra à l’employeur de rapporter la preuve de la faute commise.
En pratique, il peut être extrêmement gênant pour l’employeur de laisser venir travailler son salarié dans l’attente que son licenciement pour faute grave ou lourde lui soit notifié.
La loi a donc prévu une mesure afin de contrer cette difficulté, la mise à pied conservatoire. Ainsi, si les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise, l’employeur a la faculté de prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de la sanction à intervenir. Cette mesure est à distinguer de la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction destinée à punir un comportement fautif du salarié.
La mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure de licenciement. En général, elle figure dans la lettre de convocation à entretien préalable.
Cette mise à pied conservatoire interrompt la prescription des faits fautifs. Le salarié est alors dispensé d’exécuter son travail en attendant la notification de son licenciement. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, cette période de mise à pied ne sera pas rémunérée.
Si à la suite de la contestation du licenciement par le salarié, le juge écarte la faute grave ou lourde, l’employeur sera condamné à verser les salaires correspondant à cette période de mise à pied, et les congés payés y afférents.
Quelles indemnités seront versées au salarié si le juge écarte la faute grave ou lourde du salarié ?
Il convient de distinguer deux situations :
1°) Le licenciement est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse
Licenciement pour cause réelle et sérieuse : Cela signifie que les manquements reprochés ne sont pas constitutives d’une faute grave ou lourde mais justifient néanmoins la rupture du contrat de travail.
Dans ce cas, le salarié aura droit de percevoir les indemnités suivantes :
- L’indemnité compensatrice de préavis,
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- L’indemnité compensatrice de congés pays
- Les salaires correspondant à la période de la mise à pied conservatoire si une telle mesure avait été ordonnéeL’indemnité compensatrice de préavis,
2°) Le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse,
Licenciement sans cause réelle et sérieuse : Dans ce cas, le salarié aura droit de percevoir les indemnités suivantes :
- L’indemnité compensatrice de préavis,
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement s
- L’indemnité compensatrice de congés pays
- Les salaires correspondant à la période de la mise à pied conservatoire si une telle mesure avait été ordonnée
- Des dommages et intérêts selon le barème fixé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 dite Ordonnance Macron ( se reporter au Licenciement sans cause réelle et sérieuse)
Un salarié licencié pour faute grave voire lourde pourra t’il percevoir des allocations de chômage ?
Oui, à condition de remplir toutes les conditions d’ouverture des droits, un salarié licencié pour faute grave ou lourde pourra percevoir des allocations de chômage.
Vous avez été licencié pour faute grave ou lourde et vous entendez contester votre licenciement, le Cabinet SEROR FELLOUS, Avocat droit du travail Paris, se tient à votre disposition pour étudier votre dossier, et engager les poursuites qui s’imposent pour faire valoir vos droits.
Consultez rapidement à un avocat, car si vous entendez saisir le Conseil de Prud’hommes, vous devez agir dans les 12 mois suivant la notification de votre licenciement !
1er rendez-vous gratuit sous condition
Le Cabinet Seror Fellous Avocats vous rencontre dans le cadre d'un premier rendez-vous gratuit sous condition afin d'auditer au mieux votre dossier.
Je prends rendez-vous
