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Comment préparer un entretien prealable de licenciement

Vous venez de recevoir une lettre de convocation à un entretien préalable. Que faire ?

En premier lieu, si celle-ci vous a été adressée par lettre recommandée avec accusé réception, conservez bien l’enveloppe afin de s’assurer que les délais légaux ont bien été respectés par votre employeur.

En effet, un délai de 5 jours ouvrables minimum doit être respecté entre la présentation au salarié de sa lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. A défaut, la procédure est irrégulière et ouvre droit à des dommages et intérêts qui ne peuvent toutefois être supérieurs à un mois de salaire..

Il convient également de bien conserver cette lettre de convocation à entretien préalable afin de s’assurer qu’elle contient bien toutes les mentions imposées par la loi, à savoir, la date, l’heure, le lieu de l’entretien, et la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Si l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, CE, Comité Social et Economique), doivent aussi être mentionnées sur la convocation, la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale et l’adresse des services où cette liste est tenue à sa disposition.

L’omission des mentions susvisées (ou l’absence de convocation à entretien préalable) rend la procédure irrégulière, mais ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le salarié a t’il l’obligation de se rendre à l’entretien préalable de licenciement ?

Non. Le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable. Cependant, celui-ci étant prévu dans son seul intérêt, il est fortement conseillé de s’y rendre. Son absence ne saurait constituer un motif de licenciement, mais l’employeur ne manquera pas de rappeler dans la lettre de licenciement que le salarié n’a pas jugé utile de s’y rendre, et cette absence est souvent mal perçue par les juges lorsque le salarié entend par la suite contester son licenciement.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, cela n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement.

L’assistance du salarié au cours de cet entretien est-elle recommandée ?

L’assistance du salarié au cours de l’entretien n’est pas obligatoire mais elle est fortement conseillée.Il pourra s’agir d’un salarié de l’entreprise, d’un représentant du personnel ou d’un conseiller inscrit sur une liste.

Un salarié se sentira toujours moins déstabilisé lorsqu’il est assisté au cours de cet entretien.

Mais surtout, le rapport établi par le conseiller à l’issue de cet entretien pourra s’avérer être une preuve pertinente en cas de contentieux. Par exemple, si la lettre de licenciement fait état de manquements qui n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, l’attestation du conseiller permettra de prouver l’irrégularité de la procédure de licenciement, mais ne rendra pour autant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le déroulé de l’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, l’employeur va indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée.

A ce stade de la procédure, l’employeur ne doit pas annoncer au salarié qu’il va être licencié, mais que son licenciement est envisagé.

Une fois les motifs indiqués au salarié, l’employeur doit recueillir les explications du salarié. Les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement. Mieux vaudra rester courtois et calme, car l’attitude agressive ou violente du salarié pourra constituer un motif supplémentaire de licenciement.

La loi n’impose pas de durée minimum pour le déroulement de cet entretien. Mais si celui-ci est trop bref (moins de 5 minutes), la procédure pourra être déclarée irrégulière.

Si le salarié ne parle pas correctement le français, il a la possibilité de se faire assister par un interprète. Celui-ci ne sera pas nécessaire si l’employeur parle la même langue étrangère que le salarié.

La lettre de licenciement ne peut en aucun cas être remise au salarié à l’issue de cet entretien.

Un délai minimum de 2 jours ouvrables doit s’écouler entre le jour de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement.

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