L’audience de conciliation prud’homale : en quoi ça consiste ?

Sauf exceptions limitativement énumérées par la loi (en cas de prise d’acte, de demande de requalification d’un CDD en CDI etc..), la procédure devant le Conseil de Prud’hommes comporte une phase de conciliation préalable devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation.

Une fois la requête aux fins de saisine du Conseil de Prud’hommes déposée, le greffe convoque les parties à une première audience devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation.

Les parties peuvent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter par :

• Un avocat
• Un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d’activité
• Un défendeur syndical
• Leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS
• Pour l’employeur, le directeur ou un employé de l’entreprise fondé de pouvoir ou habilité à cet effet (exemple : DRH)

Lors de cette audience, les conseillers prud’homaux vont demander aux parties des renseignements d’usage (effectif de l’entreprise, date d’embauche, nature du contrat, moyenne des rémunérations, date de l’entretien préalable de licenciement et de sa notification, dernier jour travail etc…)

Ils vont ensuite demander aux parties si une conciliation est possible dans le dossier.

En cas d’absence de conciliation

Si les parties ne parviennent pas à se concilier, le Conseil de prud'hommes renvoie alors le dossier devant le Bureau de jugement et fixe au minimum trois dates :

• date à laquelle le demandeur (celui qui a initié la procédure) est invité à communiquer à son adversaire ses pièces et ses conclusions,
• date à laquelle le défendeur est invité à répliquer en adressant à son tour ses pièces et ses conclusions,
• date d'audience devant le Bureau de Jugement (audience de plaidoirie).

Certains Conseils de Prud’hommes fixe une date de clôture de l’affaire après laquelle les parties ne sont plus autorisées à communiquer de nouvelles pièces et écritures.

Au stade de la conciliation, le salarié peut également solliciter la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes ou à lui remettre divers documents, lorsque l'obligation n'est pas sérieusement contestable (rappels de salaire, remise de l'attestation pôle emploi, solde de tout compte, certificat de travail). On parle de demandes provisionnelles, étant précisé que le montant total des provisions allouées ne peut excéder 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.

En cas de conciliation

Lors de la conciliation, les parties peuvent parvenir à un accord pour éviter que l’affaire soit jugée en Bureau de Jugement. Cet accord doit prévoir le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation (qui s’ajoute aux indemnités légales ou conventionnelles de rupture) et dont le montant, exprimé en mois de salaire, est déterminé selon un barème, variant en fonction de l’ancienneté du salarié.