Licenciement pour inaptitude
Cabinet spécialisé en Droit du Travail à Paris, nos Avocats vous définissent et détaillent le Licenciement pour Inaptitude.
L’inaptitude ne doit pas être confondue avec l’insuffisance professionnelle. Dans le premier cas, il s’agit de l’incapacité physique dans laquelle se trouve le salarié d’exécuter tout ou partie de son travail. Dans le second cas, il s’agit de l’incompétence professionnelle du salarié à effectuer les tâches qui lui ont été confiées.
Qu’elle soit d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) ou d’origine non professionnelle (maladie ou accident de droit commun), l’inaptitude physique doit être constatée par le médecin du travail.
Que se passe-t-il lorsque le médecin déclare le salarié inapte à reprendre son poste ?
En principe : l’employeur a une obligation de reclassement de son salarié inapte
Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur a l’obligation de chercher à le reclasser dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités physiques, sauf si le médecin du travail l’en a dispensé expressément.
En cas d’inaptitude physique de son salarié, l’employeur doit respecter une procédure particulière et de nombreuses obligations pèsent sur lui. Leur non-respect peut être lourde de conséquence et invalider le licenciement éventuellement prononcé en cas d’impossibilité de reclassement.
En premier lieu, l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur en cas d’inaptitude physique, quelle que soit sa cause (professionnelle ou non) est une obligation d’ordre public. Il ne peut donc pas s’y soustraire, même avec l’accord du salarié.
Ainsi, même si le salarié a manifesté sa volonté de ne pas reprendre son poste à la suite de son inaptitude, l’employeur reste tenu à son obligation de reclassement.
Attention, la recherche de reclassement s’impose même si le salarié est en CDD ou en période d’essai.
Oui. L’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel ou le Comité Social et Economique sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte. Cette consultation doit intervenir après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail et avant la proposition de reclassement faite au salarié, et en tout état de cause avant l’engagement de la procédure de licenciement.
L’employeur doit proposer au salarié un emploi conforme à ses capacités telles que mentionnées dans les conclusions du médecin du travail. L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi que le salarié occupait précédemment. L’employeur devra si nécessaire mettre en œuvre des mesures telles que aménagement du poste, adaptation ou mutation, sans pour autant que cela entraîne une modification du contrat de travail. Toutefois, si le seul poste de reclassement disponible entraîne une telle modification, l’employeur devra le proposer à l’intéressé.
A l’impossible, nul n’est tenu ! L’employeur devra donc tenter de reclasser son salarié uniquement sur les emplois disponibles. Il n’est donc pas tenu de créer un nouveau poste pour reclasser son salarié inapte.
Si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement devra s’effectuer parmi les entreprises dont les activités lui permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; et depuis le 24 septembre 2017, le reclassement doit être recherché uniquement en France.
Attention à ne pas licencier dans la précipitation un salarié qui refuse un emploi de reclassement, car ce refus ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.
L’employeur devra alors tirer les conséquences de ce refus, et faire de nouvelles propositions de reclassement au salarié. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité, qu’il pourra procéder à son licenciement pour inaptitude.
Si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de reclasser son salarié inapte, soit parce qu’aucun poste n’est disponible, soit en raison du refus du salarié d’occuper le poste proposé, il devra faire connaître au salarié par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement, et ce avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude.
Le non-respect de cette obligation ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.
Il convient de distinguer selon que l’inaptitude a une origine professionnelle ou non.
En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, ou s’il a omis de consulter les représentants du personnel, le licenciement pour inaptitude prononcé sera abusif. En conséquence, le juge pourra proposer la réintégration du salarié abusivement licencié. Si ce dernier refuse d’être réintégré, il bénéficiera alors d’une indemnité de licenciement doublée, d’une indemnité compensatrice de préavis, et des dommages et intérêts au moins égale à 6 mois de salaires (pour un licenciement notifié à compter du 24 septembre 2017) ou 12 mois de salaire (pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017), et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.
èEn cas de maladie ou d’accident non professionnel, si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, le licenciement prononcé sera sans cause réelle et sérieuse. Le juge pourra là encore proposer la réintégration du salarié. Si l’employeur ou le salarié la refuse, ce dernier bénéficiera de l’indemnité légale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts selon le barème fixé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 si le licenciement est notifié à partir du 24 septembre 2017.
Exception : la dispense expresse de reclassement
L’article L 1226-2-1 du Code du Travail prévoit deux hypothèses où l’employeur est dispensé de reclasser son salarié :
- Lorsque le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,
- Lorsque le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Dans ces deux cas uniquement, l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude dès la réception de l’avis du médecin du travail.
Tout dépend de l’origine de l’inaptitude.
Si l’inaptitude a une origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail), le salarié pourra prétendre aux indemnités suivantes :
- Indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale,
- Indemnité compensatrice de préavis,
- Indemnité compensatrice de congés payés
Si l’inaptitude a une origine non professionnelle (maladie ou accident classique), le salarié pourra prétendre aux indemnités suivantes :
- Indemnité légale de licenciement
- Indemnité compensatrice de congés payés
Reprise du versement du salaire à défaut de reclassement ou de licenciement
A l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise auprès du médecin du travail, si le salarié n’a pas été reclassé ou licencié, l’employeur a l’obligation de reprendre le paiement du salaire.
La rupture du contrat de travail en cas d’inaptitude
En cas d’impossibilité de reclassement, de refus par le salarié de l’emploi de reclassement proposé ou en cas de dispense expresse de reclassement par le médecin du travail, l’employeur est autorisé à rompre le contrat de travail. On parle alors de licenciement pour inaptitude.
Il devra alors respecter la procédure classique de licenciement (cf Procédure de licenciement) en étant particulièrement vigilant sur la motivation de la lettre de licenciement.
Le salarié licencié aura droit aux indemnités suivantes :
- Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.
Inaptitude physique et CDD
Les développements ci-dessus sont propres à l’inaptitude du salarié titulaire d’un CDI.
Il convient de préciser que l’inaptitude est une cause de rupture anticipée du CDD. L’employeur est également soumis à une obligation de reclassement si son salarié inapte est en CDD.
En cas d’impossibilité de reclassement, de refus par le salarié de l’emploi de reclassement proposé ou en cas de dispense expresse de reclassement par le médecin du travail, l’employeur est autorisé à rompre le contrat de travail à durée déterminée par anticipation.
Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, proratisée si la durée d’emploi est inférieure à un an. Cette indemnité de rupture s’ajoute à l’indemnité de fin de contrat.
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