Prise d'acte et résiliation judiciaire du contrat de travail
Votre employeur a cessé de vous payer votre salaire, vous a imposé une modification de votre contrat, ne vous donne pas les moyens d’exécuter les tâches pour lesquelles vous avez été embauchées, ou manque à toute autre de ses obligations, que faire pour mettre fin à cette situation délicate sans perdre vos droits à indemnité, ni aux allocations de chômage ?
Avant d’aborder la notion d’heures supplémentaires, il convient de rappeler les règles en matière de durée du travail.
La loi a instauré deux mécanismes permettant au salarié de mettre fin à son contrat de travail sans pour autant démissionner. Il s’agit de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une part, et de la résiliation judiciaire du contrat de travail d’autre part.
Il sera étudié ci-après les modalités de ces deux modes de rupture du contrat de travail et leurs effets pour le salarié.
Prise d'acte de la rupture du contrat de travail
Dans quels cas le salarié doit-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?
Compte tenu des effets importants qu’entraîne une prise d’acte, à savoir la rupture du contrat de travail, cette décision ne doit pas être prise à la légère par le salarié.
Il faudra donc que celui-ci justifie de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, étant précisé qu’il appartiendra au juge d’apprécier le bien-fondé de cette prise d’acte.
Ces manquements ne devront pas être trop anciens, ni postérieurs à la prise d’acte.
Exemples de manquements retenus par le juge pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :
- Absence de paiement du salaire pendant plusieurs mois,
- Non-paiement des heures de délégation
- Non-respect du salaire minimum conventionnel ou du SMIC
- Manquement à l’obligation de sécurité (exemple : employeur refusant de fournir des vêtements de protection, casque à ses salariés…)
- Atteinte à l’intégrité physique ou morale du salarié
- Non-respect du repos hebdomadaire
- Harcèlement moral ou sexuel à l’égard du salarié
- Modification d’un élément essentiel du contrat empêchant sa poursuite etc…
A contrario, voici des exemples de manquements de l’employeur que le juge n’a pas considéré suffisamment graves pour justifier une prise d’acte :
- Défaut de paiement de quelques heures supplémentaire ou primes diverses
- Fait de discrimination syndicale ancien et isolé
- Absence de visite médicale de reprise liée à une erreur du service des ressources humaines etc…
Comment doit procéder le salarié qui souhaite prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?
Attention à bien respecter les étapes ! A défaut, la rupture du contrat de travail pourra être qualifiée différemment.
Il est donc vivement conseillé au salarié de faire appel à un avocat droit du travail qui saura d’une part renseigner le salarié sur la gravité ou non des manquements reprochés à l’employeur, et sur la procédure à respecter pour prendre acte de la rupture du contrat de travail.
Le salarié qui reproche à l’employeur de ne pas respecter ses obligations légales ou conventionnelles, doit l’informer de sa prise d’acte directement ou par l’intermédiaire de son conseil. Cela signifie qu’avant de saisir le Conseil de Prud’hommes, le salarié doit informer, par tous moyens, son employeur de sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat
Si ce préalable est obligatoire, la loi n’exige cependant aucun formalisme à respecter. En pratique, et compte tenu des effets importants qu’elle entraîne, il est vivement recommandé au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat au moyen d’une lettre recommandée AR, ou par tout autre écrit permettant de s’assurer de sa réception par l’employeur.
Une fois notifiée à l’employeur, la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié cesse donc de travailler, sans avoir besoin de respecter un préavis.
Cette prise d’acte s’impose à l’employeur, et ce dernier ne peut donc plus licencier son salarié pour abandon de poste dans la mesure où le contrat de travail est déjà résilié et ne peut pas l’être une seconde fois.
Une fois la prise d’acte notifiée à l’employeur, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes afin qu’il statue sur les effets de cette rupture, à savoir si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour justifier ou non la rupture du contrat de travail.
Compte tenu de l’urgence pour le salarié d’être fixé sur le bien-fondé ou non de sa rupture, la loi prévoit que le Conseil de Prud’hommes doit statuer dans le délai d’un mois à compter de sa saisine. Il s’agit donc d’une procédure accélérée qui est portée directement devant le Bureau de Jugement.
Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profitera à l’employeur (ce qui est exceptionnel).
Quels sont les effets de cette prise d’acte ?
Les effets de cette prise d’acte seront différents selon que le juge a retenu ou non les manquements de l’employeur.
1ère hypothèse : les manquements de l’employeur justifiaient une prise d’acte
Dans ce cas, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul en cas de harcèlement ou de discrimination.
Le salarié pourra alors prétendre aux indemnités suivantes :
- Indemnité de licenciement
- Indemnité de compensatrice de préavis
- Indemnité compensatrice de congés payés
- MDommages et intérêts prévus par le barème obligatoire institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017 si la prise d’acte est postérieure au 24 septembre 2017. Attention, ce barème ne s’appliquera pas si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, dans ce cas, le montant de l’indemnité du salarié ne sera pas plafonné.
- Allocations chômage
2ème hypothèse : les manquements de l’employeur ne justifiaient pas une prise d’acte
Lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou pas suffisamment graves pour mettre fin au contrat de travail, la prise d’acte produira les effets d’une démission. Dans ce cas, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité. Il pourra même être condamné à payer à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis. Par contre, la rupture du contrat est maintenue, de sorte que le salarié ne peut se rétracter, et ne peut réintégrer l’entreprise. Dans la mesure où elle équivaut à une démission, le salarié ne pourra prétendre aux allocations chômage.
Resiliation judiciaire du contrat de travail
Si le salarié estime que son employeur manque à ses obligations, il peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
A la différence de la prise d’acte où le contrat de travail est rompu immédiatement dès la notification à l’employeur, en cas de résiliation judiciaire, c’est le jugement qui sera rendu par le Conseil de Prud’hommes qui mettra fin au contrat. De ce fait, tout au long de la procédure prud’homale, les relations contractuelles sont maintenues et le salarié continue donc de travailler.
Si le salarié est licencié en cours de procédure, le juge devra rechercher en premier lieu, si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas où la demande de résiliation n’est pas justifiée que le juge se prononcera sur le motif réel et sérieux du licenciement.
Le juge prononce la rupture du contrat aux torts de l’employeur s’il estime les manquements de ce dernier suffisamment graves.
La rupture prend effet au jour de la décision, et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié pourra alors prétendre aux indemnités suivantes :
- Indemnité de licenciement
- Indemnité de compensatrice de préavis
- Indemnité compensatrice de congés payés
- MDommages et intérêts prévus par le barème obligatoire institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017 si la prise d’acte est postérieure au 24 septembre 2017. Attention, ce barème ne s’appliquera pas si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, dans ce cas, le montant de l’indemnité du salarié ne sera pas plafonné.
- Allocations chômage
Si le juge déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire, celle-ci ne se transforme pas en démission dans la mesure où le contrat de travail n’est pas rompu.
Dans ce cas, la relation contractuelle se poursuit, et l’employeur ne pourra pas tirer prétexte de l’action en justice introduite par le salarié pour le sanctionner, le discriminer, voire le licencier.
Le Cabinet SEROR FELLOUS, avocats spécialistes en droit du travail, vous conseille et vous assiste si vous rencontrez des difficultés avec votre employeur et que vous ne savez pas quel comportement adopter ou quelle procédure engager pour sauvegarder vos droits.
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