Contrat à durée déterminée

L’article L1242-1 du Code du Travail prévoit qu’un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cela signifie qu’il est interdit de recourir à un CDD lorsque le poste pourrait être occupé par un salarié en contrat à durée indéterminée.

L’article L1242-2 du Code du Travail précise quant à lui que le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

Remplacement d’un salarié

Le recours au CDD peut intervenir :

• pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (exemple : salarié en arrêt maladie, en congé maternité, en congé parental, salarié en congé sabbatique etc…)
• pour remplacer un salarié qui passerait provisoirement à temps partiel
• en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste. Ce cas vise le replacement d’un salarié en CDI ayant définitivement quitté son poste de travail et ne pouvant pas être remplacé par un salarié en CDI en raison d’arrêts d’activité ou de changement de techniques de production devant dans un délai de 24 mois maximum, aboutir à des suppressions d’emplois dans l’entreprise.
• en cas d’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste. Un CDD peut ainsi être conclu pour remplacer un salarié dans l’attente de l’embauche définitive d’un autre salarié en CDI qui ne serait pas immédiatement disponible.

L’article L 1242-2 du Code du Travail autorise également le recours au CDD pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale.

• Accroissement temporaire d’activité
• Emplois saisonniers
• Emplois d’usage

Un décret fixe les secteurs dans lesquels il est d’usage de recourir au CDD. On citera quelques exemples (spectacles, audiovisuel, centre de loisirs, déménagement, enseignement etc…)

Il est interdit de recourir au CDD dans les cas suivants :

• Remplacer un salarié gréviste. Cela viderait de tout son sens le droit de grève si l’employeur pouvait remplacer ses salariés grévistes en recourant à des CDD.
• Effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est fixée par décret.
• Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique sauf si la durée du CDD n’excède pas 3 mois ou si le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation. Attention, l’employeur devra embaucher en premier lieu les salariés bénéficiant d’une priorité de réembauchage.

Il existe deux types de CDD, ceux sans terme précis, et ceux dits « de date à date ».

Contrat sans terme précis

Le CDD pourra ne pas contenir de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :

• En cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
• Pour remplacer un chef d’entreprise
• Pour effectuer un travail en attendant l’arrivée d’un salarié embauché en CDI
• Pour un emploi saisonnier ou d’usage.

Le contrat sans termes précis devra toutefois comporter une durée minimale, librement fixée par les parties à peine de requalification du contrat en CDI.

Ce CDD ne sera par contre soumis à aucune durée maximale, le contrat se terminant lorsque survient l’évènement prévu (retour du salarié absent, fin de la saison etc…)

Contrat de date à date

Sauf dans les cas visés ci-dessus, le CDD doit comporter un terme précis dès sa conclusion.

Il prendra donc fin à la date prévue ou le cas échéant, à la fin de la période de renouvellement.

La durée totale du CDD, renouvellement inclus, ne peut pas excéder 18 mois.

Cette durée est ramenée à 9 mois dans les cas suivants :

• Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Cette durée est portée à 24 mois dans les cas suivants :

• Contrat exécuté à l’étranger
• Départ définitif d’un salarié précédent la suppression de son poste
• Commande exceptionnelle à l’exportation.

Attention, depuis la réforme du Code du travail intervenue en septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée totale du CDD différente de celle mentionnée ci-dessus.

Renouvellement du CDD

Le CDD peut être renouvelée deux fois pour une durée déterminée, qui ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale légale ou conventionnelle mentionnée ci-avant.

Ainsi, les durées maximales prévues par la loi (18 mois, 24 mois, 9 mois) s’entendent renouvellement inclus.

Attention, depuis la réforme du Code du travail intervenue en septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements du contrat.

L’arrivée du terme

Que le CDD soit de date à date ou qu’il ne contienne pas de date de fin précise (exemple : retour du salarié absent), le contrat de travail prendra fin de plein droit sans que l’employeur soit obligé de respecter un préavis, ni d’engager une procédure de licenciement.

A l’issue de son CDD, le salarié aura droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale brute perçue (renouvellement inclus), versée en même temps que le dernier salaire.

Attention, cette indemnité de fin de contrat ne sera pas due dans les cas suivants :

• Emploi saisonnier
• Poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI
• Refus du salarié de poursuivre la relation contractuelle en CDI
• Contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.

La rupture anticipée du CDD

La loi fixe limitativement les motifs de rupture anticipée du CDD, une fois la période d’essai achevée :

• La rupture d’un commun accord des parties
• La faute grave du salarié
• La force majeure
• La conclusion d’un CDI
• L’inaptitude physique du salarié

En dehors de ces cas, la rupture anticipée du CDD par l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Si la rupture anticipée émane du salarié (en dehors des cas autorisés par la loi), elle ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.