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Dans quels cas sont justifiées les différences de traitement entre salaries ?

Le principe : a travail égal, salaire égal

En droit du travail, la jurisprudence a dégagé un grand principe : « A travail égal, salaire égal. »

De ce fait, l’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il n’est donc pas possible, sous peine de sanctions civiles et pénales décrites ci-après, de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique.

Ce principe d’égalité suppose donc que les salariés soient bien placés dans une situation identique. La jurisprudence est venue là encore préciser cette notion de « situation identique ». Ainsi, les salariés doivent appartenir à la même entreprise et les conditions de rémunération doivent être fixées par une source unique et commune : loi, convention collective, la direction de l’entreprise.

En outre, un salarié peut réclamer une rémunération identique à celle perçue par un salarié effectuant le même travail que ce dernier ait été embauché antérieurement à son entrée en fonction ou postérieurement.

Cependant, la règle « à travail égal, salaire égal » ne s’applique pas notamment :

  • Lorsque des salariés travaillent dans des entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe,
  • Entre des salariés permanents et des salariés mis à disposition par un autre employeur.

En outre, l’égalité de rémunération suppose que les salariés exercent un travail identique ou de valeur égale, c’est-à-dire qu’ils soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

En cas de litige, les juges doivent se livrer à une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés.

Seront ainsi comparées l’ancienneté des salariés, leur diplôme ou formation professionnelle, leurs expériences professionnelles, la nature du travail et des responsabilités, leur temps de travail, leur qualification…

Les justifications des différences de traitement

Différences justifiées par des critères objectifs et pertinents

Une inégalité de traitement et de rémunération entre des salariés exerçant un travail similaire peut tout de même être licite si l’employeur parvient à la justifier par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.

Ainsi, justifient des différences de rémunération, l’ancienneté du salarié à condition qu’elle ne donne pas déjà lieu à une prime d’ancienneté, l’expérience professionnelle, la possession d’un diplôme particulier à condition que ce diplôme soit en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées.

Une différence de traitement pourra également être pratiquée par l’employeur entre des salariés relevant d’établissements différents d’une même entreprise si cette inégalité repose sur une raison objective et pertinente comme par exemple la disparité du coût de la vie existant entre les salariés d’un établissement situé en Ile de France et ceux d’un établissement basé en Province.

Par contre, une différence de statut juridique ne peut justifier une différence de rémunération.

Ainsi, un salarié en CDD doit percevoir pour le même poste, la même rémunération qu’un salarié en CDI.

L’employeur ne peut pas verser de rémunération différente entre un salarié ordinaire et un salarié représentant du personnel.

Par contre, des raisons conjoncturelles ou liées aux contraintes imposées à certains salariés d’une entreprise ou de l’un de ses établissements permettent de déroger à la règle « à travail égal, salaire égal ».

Exemple : en cas de pénurie de candidats à un poste, l’employeur pourra proposer une rémunération plus importante au candidat alors recruté.

Différences justifiées par des critères préalablement définies et contrôlables

Il est possible de réserver l’octroi d’un avantage ou d’une prime à certains salariés si tous ceux placés dans une situation identique au regard de cet avantage en bénéficient et si les règles déterminant son octroi sont préalablement définies et contrôlables.

A défaut, la différence de traitement sera considérée comme discriminatoire.

RECOURS ET SANCTIONS EN CAS DE DISCRIMINATION

Recours non contentieux.

Les salariés qui s’estiment victimes d’une discrimination peuvent saisir les représentants du personnel dans le cadre de la procédure d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale.

Ils peuvent également saisir le Défenseur des droits.

Recours contentieux

En matière d’inégalité professionnelle ou de discrimination, quelle qu’elle soit, les actions relèvent de la compétence du Conseil des Prud’hommes. Elles se prescrivent par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

Il appartient au salarié sui s’estime victime d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait, obtenus loyalement, laissant supposer son existence. Il pourra s’agir par exemple d’un rapport établi par l’inspecteur du travail. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié qui veut établir la production de documents détenus par l’employeur (contrats de travail, bulletins de salaire d’autres salariés) pour prouver qu’il est victime d’une inégalité de traitement doit en faire la demande au juge, en référé ou devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation.

Sanctions civiles et pénales

Sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination.

Le salarié victime a droit à des dommages et intérêts souverainement appréciés par le juge.

L’atteinte au principe d’égalité de traitement peut être réparée par l’octroi aux salariés concernés de l’avantage dont ils ont été irrégulièrement privés (exemple rappels de salaires en cas de différences injustifiées de rémunération sur toute la période non prescrite).

L’employeur encourt également des sanctions pénales en cas de discrimination, pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

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