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La valeur d'une promesse d'embauche

Le régime juridique de la promesse d’embauche a été chamboulé ces dix dernières années.

Finie la règle selon laquelle une promesse d’embauche précise vaut contrat de travail.

A présent, la Cour de Cassation distingue l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail, et confère à chacune une force et des conséquences juridiques différentes.

I- RAPPEL DE L’ANCIEN REGIME JURIDIQUE DE LA PROMESSE D’EMBAUCHE

Jusqu’à une décision rendue le 21 septembre 2017 par la Cour de Cassation, une promesse d’embauche qui précisait la nature de l’emploi proposé et la date de début d’activité valait contrat de travail.

En adressant un tel écrit qui comportait suffisamment de précisions sur le poste, l’employeur était définitivement engagé, et ce que le candidat ait accepté ou non cette promesse d’embauche.

La sanction était sévère pour l’employeur qui décidait de se rétracter, car cette rétractation s’analysait alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce régime de la promesse d’embauche est à présent révolu car la Cour de Cassation a souhaité tenir compte de la manifestation ou non du consentement du salarié, et plus seulement du contenu de l’acte émanant de l’employeur.

II- DISTINCTION A PRESENT ENTRE OFFRE DE CONTRAT DE TRAVAIL ET PROMESSE UNILATERALE DE TRAVAIL

Depuis une série d’arrêts rendus le 21 septembre 2017, la Cour de Cassation distingue à présent l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de travail, et leur confère une force juridique différente.

1°) L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat est l’acte par lequel l’employeur propose un engagement qui précise l’emploi, la date d’entrée en fonction, la rémunération et exprime sa volonté d’être engagé en cas d’acceptation par le salarié.

Une fois émise, cette offre de contrat de travail peut être rétractée dans les cas suivants :

  • Si elle n’est pas encore parvenue à son destinataire
  • Si elle n’a pas encore été acceptée par le candidat

Ainsi, la rétractation de l’offre non encore acceptée par le salarié fait obstacle à la conclusion du contrat de travail. La responsabilité contractuelle de l’employeur ne pourra pas être engagée, et il ne devra rien verser au candidat.

Néanmoins, il pourra voir sa responsabilité extracontractuelle engagée et pourra être condamné à des dommages et intérêts si le candidat évincé démontre avoir subi un préjudice suite au désistement de l’employeur (exemple : non acceptation d’une autre offre de contrat de travail).

2°) La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat est quant à elle un véritable contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion de ce contrat.

Dans cette promesse, l’emploi, la date d’entrée en fonction et la rémunération sont fixés, il ne manque plus que le consentement de son bénéficiaire pour sa formation.

En conséquence, l’employeur ne peut se rétracter lorsqu’il consent une promesse unilatérale de contrat de travail. Cette promesse a dorénavant la valeur d’un contrat de travail.

De ce fait, si l’employeur a unilatéralement consenti une telle promesse de contrat, la révocation de cette promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour exprimer sa volonté de conclure le contrat n’empêche pas la formation de celui-ci.

L’employeur qui déciderait malgré tout de se rétracter, pourrait être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme c’était le cas sous l’ancien régime de la promesse d’embauche précise qui valait contrat de travail.

En cas de rupture injustifiée par le salarié, l’employeur pourrait lui aussi prétendre à des dommages et intérêts s’il prouve le préjudice subi.

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