Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Certains faits, bien qu’ils ne soient pas fautifs, peuvent justifier la rupture du contrat de travail. On parle alors de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il en est ainsi en cas d’insuffisance de résultat ou d’insuffisance professionnelle du salarié, en cas de mésentente entre salariés, en cas de perturbations causées par les absences prolongées ou répétées d’un salarié pour maladie, en cas d’inaptitude du salarié, voire même dans certains cas, en présence de faits de la vie privée créant un trouble dans l’entreprise.


Quels sont les cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse


Il sera traité ci-dessous les cas les plus fréquents de licenciement pour cause réelle et sérieuse sans que cette liste soit exhaustive.

Par ailleurs, il sera consacré un lien entier au licenciement pour inaptitude physique.

Attention, l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute et ne peut justifier le licenciement disciplinaire du salarié, sauf si cette insuffisance résulte d’une volonté délibérée de mal exécuter les tâches qui lui sont confiées.

Par contre, l’insuffisance professionnelle ne sera pas retenue si elle résulte d’un manque de moyens donné par l’employeur (matériel inadapté, absence de poste de travail…).ou si ce dernier a manqué à son obligation de formation ou d’adaptation des salariés à un nouvel outil ou logiciel.

Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient la rupture de son contrat de travail, il faut que ce dernier se soit vu fixer des objectifs (exemple : réalisation d’un chiffre d’affaires, nombre de contrats conclus…) et que son incapacité à les atteindre résulte d’une insuffisance professionnelle.

En cas de contentieux, le juge vérifiera si les objectifs fixés étaient réalistes et/ou compatibles avec la conjoncture ou le marché.

Un fait commis dans le cadre de la vie privée du salarié pourra dans certains cas justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, s’il crée un trouble dans l’entreprise ou empêche l’exécution des tâches pour lesquelles il a été embauché.

Exemple : un salarié qui se voit retiré son permis de conduire pourra être licencié pour cause réelle et sérieuse s’il est empêché d’exercer la mission de chauffeur pour laquelle il a été engagé.


Quelles sont les conséquences du licenciement pour cause réelle et sérieuse


En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’employeur a l’obligation de respecter un préavis et doit verser un certain nombre d’indemnités au salarié.


Préavis licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attention, en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la rupture du contrat de travail ne doit pas être brutale. Ainsi, l’employeur a l’obligation de respecter un délai-congé ou préavis.

Ce préavis ne s’applique donc pas en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

La durée de ce préavis est fonction de l’ancienneté du salarié :

Préavis de licenciement
Ancienneté < 6 mois 6 mois < Ancienneté < 2ans Ancienneté > 2 ans
Durée fixée par la loi, par la Convention Collective ou les usage Un mois (durée fixée par la loi) Deux mois (durée légale)

Ces durées minimales ne sont applicables qu’à défaut de convention collective, d’usage ou de contrat de travail prévoyant un préavis plus long. En revanche, toute clause du contrat de travail prévoyant une durée inférieure à la durée légale est nulle de plein droit.

L’ancienneté du salarié s’apprécie à la date du licenciement, c’est-à-dire la date de présentation de la lettre recommandée le notifiant.

Le préavis est un délai préfix, c’est-à-dire qui ne peut ni être interrompu, ni suspendu, sauf en cas de prise de congés payés ou d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ou un accident professionnel.

Pendant le préavis, chacune des parties doit exécuter ses obligations habituelles. La convention collective prévoit souvent d’accorder au salarié licencié, le droit de s’absenter deux heures par jour pour lui permettre de chercher un emploi.

Attention, l’employeur peut tout à fait dispenser le salarié d’exécuter son préavis. En effet, en pratique, il est fréquent que les relations se détériorent suite au licenciement prononcé, et l’employeur préfère alors dispenser son salarié de venir sur son lieu de travail. Dans ce cas, en cas de dispense de préavis par l’employeur, ce dernier devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du délai-congé.


Indemnités de rupture en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Comme il a été évoqué ci-avant, l’employeur a l’obligation de respecter un préavis en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde.

Dans l’hypothèse où l’employeur omet de respecter ce préavis, ou en dispense le salarié, ce dernier devra percevoir une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal aux salaires qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué le préavis.

L’indemnité légale de licenciement bénéficie à tout salarié quel que soit l’effectif salarié de l’entreprise.

La rupture prend effet au jour de la décision, et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité légale est allouée au salarié qui justifie de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Elle n’est pas due en cas de faute grave ou lourde. Pour les licenciements prononcés avant le 2 septembre 2017, l’ancienneté exigée était d’un an.

Que le motif du licenciement soit personnel ou économique, l’indemnité légale de licenciement ne peut pas être inférieure à 1/4e de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Exemple de calcul de l’indemnité légale de licenciement d’un salarié ayant 12 ans et 8 mois d’ancienneté et percevant un salaire mensuel brut de 1 800 €.


[(1/4x10)+(1/3x2)+((1/3x8/12)]x1 800 €= 6 084 €

Il s’agit d’une indemnité minimale, versée à défaut de stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Il est donc recommandé de vérifier si votre convention collective ou votre contrat de travail prévoit une indemnité particulière plus avantageuse en cas de licenciement.

Cette indemnité est due quel que soit le licenciement prononcé, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit.

Il doit alors recevoir, pour la fraction du congé dont il n’a pas bénéficié, l’indemnité compensatrice de congés payés : 1/10ème du salaire perçu pendant la période de référence, c’est-à-dire du 1er juin de l’année précédente au jour de la rupture, ou rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Il conviendra d’opter pour la méthode de calcul la plus favorable au salarié.


Attention au délai pour agir en justice! Si vous souhaitez contester votre licenciement pour motif personnel, vous disposez d’un délai de 12 mois à compter de la notification de votre licenciement pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

Le Cabinet SEROR FELLOUS, Avocat droit du travail Paris, se tient à votre disposition pour analyser le licenciement dont vous avez fait l’objet et engager le cas échéant la procédure à l’encontre de votre employeur.

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