Le licenciement pour motif économique doit être motivé par une double cause, une cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une cause économique. Cela signifie que le motif économique à l’origine du licenciement doit réellement exister et présenter une certaine gravité nécessitant la rupture du contrat de travail.
Le motif économique est défini par le Code du Travail à l’article L1233-3, comme un motif non lié à la personne du salarié, qui résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
Attention, les difficultés économiques invoquées par l’employeur ne doivent pas résulter d’une attitude frauduleuse ou intentionnelle de ce dernier.
Attention, il n’est pas exigé que la situation de l’entreprise soit catastrophique pour justifier un licenciement économique, mais il faut que les difficultés rencontrées soient sérieuses et bien réelles.
Pour faciliter l’appréciation de ces difficultés économiques, l’article L1233-3 du Code du Travail exige une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que : une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie, soit tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à un trimestre (pour les entreprises de moins de 11 salariés), 2 trimestres consécutifs (pour les entreprises de 11 à 49 salariés), 3 trimestres consécutifs (pour les entreprises de 50 à 299 salariés) ou 4 trimestres consécutifs (pour les entreprises de plus de 300 salariés).
Pour justifier un licenciement économique, des difficultés économiques doivent réellement exister. Ainsi, un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de ses salariés dans le but d’augmenter la rentabilité de son entreprise.
S’agissant du champ d’application des difficultés économiques, les « Ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 ont apporté des modifications.
Ainsi, si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, les difficultés économiques doivent s’apprécier au niveau de l’entreprise dans son ensemble, et non dans le cadre d’un secteur d’activité ou d’un établissement.
Dans le cas contraire, c’est-à-dire si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, mais seulement de celles établies sur le territoire national pour les procédures de licenciement engagées depuis le 24 septembre 2017.
Constitue une cause économique de licenciement, l’introduction d’une nouvelle technologie comportant une incidence sur l’emploi, et ce même si la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée, et même en l’absence de difficultés économiques. Pourra ainsi justifier un licenciement économique, l’acquisition par l’entreprise de nouvelles machines permettant l’automatisation des tâches ou la mise en œuvre d’un nouveau logiciel entraînant la suppression d’une grande partie des attributions du salarié.
Une réorganisation de l’entreprise peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, en l’absence même de difficultés économiques. Attention, la réorganisation ne doit pas avoir pour but de réaliser des profits supplémentaires. A défaut, les licenciements prononcés seront dépourvus de cause réelle et sérieuse.
Pour constituer une cause économique de licenciement, l’entreprise doit avoir cessé son activité totalement et définitivement, et en dehors de toute faute de gestion de l’employeur.
L’employeur qui envisage de procéder à un ou des licenciements économiques, doit non seulement respecter les procédures fixées par le Code du Travail, mais également les dispositions éventuelles prévues dans la Convention Collective ou tout autre accord collectif.
Les procédures de licenciement diffèrent selon le nombre de licenciements envisagé et selon la taille de l’entreprise.
Cependant, certaines règles communes s’appliquent à tous les licenciements économiques, à savoir :
Après avoir déterminé le salarié concerné par application de l’ordre des licenciements susvisé, l’employeur devra respecter la procédure suivante en cas de licenciement économique individuel :
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation, elle précise la possibilité de recourir à un conseiller et mentionne l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou lettre remise en mains propres.
Au cours de cet entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Il doit, selon le cas, proposer au salarié, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou l’informer sur le congé de reclassement.
En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur notifie son licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, pas moins de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien. Ce délai passe à 15 jours pour le licenciement d’un cadre.
La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur et préciser leur incidence sur l’emploi. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Le détail des indemnités auxquelles peut prétendre le salarié figure dans la rubrique « Licenciement sans cause réelle et sérieuse»
Selon le cas, l’employeur doit y ajouter une proposition de congé de reclassement ou y mentionner des informations relatives au contrat de sécurisation professionnelle si le licenciement est notifié à titre conservatoire.
L’employeur doit, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement, en informer l’administration (le DIRECCTE) par écrit, en précisant les nom, adresse de l’employeur, la nature de l’activité exercée et l’effectif de l’entreprise, ainsi que les nom, adresse emploi et qualification du salarié licencié et la date de notification du licenciement.
La procédure de licenciement détaillée ci-dessus concerne le licenciement individuel pour motif économique.
En cas de licenciement collectif sur une même période de 30 jours, et en fonction de l’effectif de l’entreprise, des procédures particulières s’appliquent.
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Attention au délai pour saisir le Conseil de Prud’hommes! L’action individuelle du salarié en contestation de la rupture de son contrat de travail pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter de la notification de son licenciement ou de son adhésion au CSP.
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