Licenciement économique : Exigence d’une double cause

Le licenciement pour motif économique doit être motivé par une double cause, une cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une cause économique. Cela signifie que le motif économique à l’origine du licenciement doit réellement exister et présenter une certaine gravité nécessitant la rupture du contrat de travail.

Définition du motif économique

Le motif économique est défini par le Code du Travail à l’article L1233-3, comme un motif non lié à la personne du salarié, qui résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Attention, les difficultés économiques invoquées par l’employeur ne doivent pas résulter d’une attitude frauduleuse ou intentionnelle de ce dernier.

  • Un motif non lié à la personne du salarié : Contrairement au licenciement pour motif personnel où l’employeur va sanctionner un manquement, une faute ou une insuffisance professionnelle de son salarié, en cas de licenciement économique, seul un motif non lié à la personne du salarié pourra justifier la rupture du contrat de travail.
  • Un contexte économique particulier :
  • Difficultés économiques

Attention, il n’est pas exigé que la situation de l’entreprise soit catastrophique pour justifier un licenciement économique, mais il faut que les difficultés rencontrées soient sérieuses et bien réelles.

Pour faciliter l’appréciation de ces difficultés économiques, l’article L1233-3 du Code du Travail exige une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que : une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie, soit tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à un trimestre (pour les entreprises de moins de 11 salariés), 2 trimestres consécutifs (pour les entreprises de 11 à 49 salariés), 3 trimestres consécutifs (pour les entreprises de 50 à 299 salariés) ou 4 trimestres consécutifs (pour les entreprises de plus de 300 salariés).

Pour justifier un licenciement économique, des difficultés économiques doivent réellement exister. Ainsi, un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de ses salariés dans le but d’augmenter la rentabilité de son entreprise.

S’agissant du champ d’application des difficultés économiques, les « Ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 ont apporté des modifications.

Ainsi, si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, les difficultés économiques doivent s’apprécier au niveau de l’entreprise dans son ensemble, et non dans le cadre d’un secteur d’activité ou d’un établissement.

Dans le cas contraire, c’est-à-dire si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, mais seulement de celles établies sur le territoire national pour les procédures de licenciement engagées depuis le 24 septembre 2017.


Procédure licenciement économique

L’employeur qui envisage de procéder à un ou des licenciements économiques, doit non seulement respecter les procédures fixées par le Code du Travail, mais également les dispositions éventuelles prévues dans la Convention Collective ou tout autre accord collectif.

Les procédures de licenciement diffèrent selon le nombre de licenciements envisagé et selon la taille de l’entreprise.

Cependant, certaines règles communes s’appliquent à tous les licenciements économiques, à savoir :

Ainsi, lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel ou collectif pour motif économique, et à défaut de stipulation dans la Convention Collective applicable dans l’entreprise, il doit fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des salariés à licencier, après consultation du Comité d’Entreprise, ou des délégués du personnel ou du Comité Social et Economique. Ces critères sont les suivants : charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficiles (ex : salarié âgé, handicapé…), et qualités professionnelles appréciées par catégorie. Le salarié licencié souhaitant connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L’employeur doit répondre sous la même forme et dans les mêmes délais. A défaut, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice subi, cumulables avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement économique d’un salarié ne pourra intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés par l’employeur et si son reclassement ne peut être réalisé sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient. Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification. Le reclassement doit porter sur tous les emplois disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. Si le reclassement s’effectue sur un poste de catégorie inférieure, l’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié. En cas de non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. En pratique, pour prouver qu’il a rempli son obligation de reclassement, l’employeur doit produire les offres écrites et précises faites au salarié, ou établir à l’époque du licenciement, l’absence de poste disponible correspondant aux compétences du salarié licencié.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Après avoir déterminé le salarié concerné par application de l’ordre des licenciements susvisé, l’employeur devra respecter la procédure suivante en cas de licenciement économique individuel :

1

Entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation, elle précise la possibilité de recourir à un conseiller et mentionne l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou lettre remise en mains propres.

Au cours de cet entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Il doit, selon le cas, proposer au salarié, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou l’informer sur le congé de reclassement.

2

Notification du licenciement

En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur notifie son licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, pas moins de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien. Ce délai passe à 15 jours pour le licenciement d’un cadre.

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur et préciser leur incidence sur l’emploi. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Le détail des indemnités auxquelles peut prétendre le salarié figure dans la rubrique « Licenciement sans cause réelle et sérieuse»

Selon le cas, l’employeur doit y ajouter une proposition de congé de reclassement ou y mentionner des informations relatives au contrat de sécurisation professionnelle si le licenciement est notifié à titre conservatoire.

3

Information de l’administration

L’employeur doit, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement, en informer l’administration (le DIRECCTE) par écrit, en précisant les nom, adresse de l’employeur, la nature de l’activité exercée et l’effectif de l’entreprise, ainsi que les nom, adresse emploi et qualification du salarié licencié et la date de notification du licenciement.


La procédure de licenciement détaillée ci-dessus concerne le licenciement individuel pour motif économique.

En cas de licenciement collectif sur une même période de 30 jours, et en fonction de l’effectif de l’entreprise, des procédures particulières s’appliquent.


Attention au délai pour saisir le Conseil de Prud’hommes! L’action individuelle du salarié en contestation de la rupture de son contrat de travail pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter de la notification de son licenciement ou de son adhésion au CSP.

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