clause-de-non-concurrence

La clause de non-concurrence suscite beaucoup d’interrogations de la part des salariés au moment de leur départ de l’entreprise.

Rappelons tout d’abord que la clause de non-concurrence ne peut constituer une entrave à la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle.

Ses conditions de validité ont été fixées par la Cour de cassation depuis son arrêt du 10 juillet 2002 :

Ainsi, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle remplit les conditions cumulatives suivantes :

  • Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
  • Etre limitée dans le temps et dans l’espace,
  • Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
  • Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Cette clause est exigible à compter de la date de départ effectif du salarié de l’entreprise quelle que soit la cause du départ (licenciement, démission, rupture conventionnelle).

Cette clause peut s’avérer très problématique pour les salariés qui parfois ne réalisent pas, au moment de leur embauche, à quoi ils seront tenus lors du départ de l’entreprise.

Exemple 1

Un salarié travaillant dans le secteur bancaire depuis 15 ans, démissionne de son entreprise A pour rejoindre un établissement bancaire concurrent B. En réceptionnant la lettre de démission, l’employeur ne rappelle pas au salarié qu’il est tenu d’une obligation de non-concurrence.

A l’issue de son préavis, ce dernier reçoit son solde de tout compte et découvre à la lecture de celui-ci le versement d’une indemnité de non-concurrence, en l’espèce équivalente à trois mois de salaire. Pensant que sa clause non-concurrence est abusive, il décide de passer outre, et de travailler pour l’entreprise B. Ce salarié se voit poursuivi devant le Conseil des Prud’hommes par l’entreprise A.

Le salarié qui était conseiller de clientèle dans l’agence bancaire A soutenait que sa clause de non-concurrence était abusive car elle lui faisait interdiction de travailler pendant un an dans un périmètre de 250 km² autour de son dernier lieu d’affectation moyennant une indemnisation équivalente à 25% de son salaire.

Pourtant, le Conseil de Prud’hommes comme la Cour d’Appel ont considéré que cette clause de non-concurrence était légitime et nécessaire à la protection des intérêts de l’entreprise A.

La situation est d’autant plus critique pour le salarié qui s’expose en outre à un licenciement pour faute grave par l’entreprise B, pour dissimulation de l’existence d’une clause de non-concurrence lors de l’embauche.

Exemple 2

A contrario, la présence d’une clause de non-concurrence peut s’avérer être une aubaine pour le salarié.

Prenons l’exemple d’un salarié qui est licencié et dont le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence. L’employeur omet de renoncer à cette clause dans les délais prévus par le contrat de travail ou la convention collective.

Le salarié attend donc l’expiration de ce délai, et saisit alors le Conseil de prud’hommes afin de se voir verser l’indemnité compensatrice de non-concurrence et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Que vous soyez employeur ou salarié, il est indispensable de faire appel à un avocat en droit du travail pour vous assister pour tout problématique relative à la clause de non-concurrence.

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