qui-sont-salaries-proteges

L’article L2411-1 du Code du Travail dresse la liste des salariés protégés parmi lesquels figurent notamment les salariés suivants : délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, représentant syndical au comité social et économique, conseiller du salarié inscrit sur la liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués à un entretien préalable de licenciement, conseiller prud’homme etc…

Du fait de leurs fonctions, les représentants du personnel sont parfois amenés à s’opposer à l’employeur. Celui-ci pourrait être tenté de prendre à leur égard des mesures de rétorsion.

De ce fait, la loi leur assure une protection générale, notamment en cas de rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur, en soumettant cette rupture à l’obtention préalable d’une autorisation administrative.

Les bénéficiaires de cette protection sont ainsi appelés salariés protégés.

Salariés protégés : Durée de la protection

La protection de ces salariés débute dès leur candidature ou le cas échéant leur demande d’organisation des élections.

Elle se poursuit pendant toute la durée du mandat (4 ans) et à la fin du mandat, pendant un certain délai, à savoir :

  • 6 mois pour les élus
  • 12 mois pour les délégués syndicaux qui ont exercé leur mandat pendant au moins un an

Le candidat aux élections non élu est également protégé pendant 6 mois à compter de la déclaration de candidature.

Salariés protégés : Champ de la protection

Les représentants du personnel sont protégés dans différents domaines affectant le contrat de travail :

  • Aucune modification du contrat ou des conditions de travail ne peut leur être impose. En cas de refus, l’employeur doit les maintenir dans leurs fonctions ou engager la procédure spéciale de licenciement.
  • La rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail préalablement à toute mise en œuvre.
  • Le transfert de leur contrat de travail compris dans un transfert partiel d’entreprise nécessite également cette autorisation.

Néanmoins, le salarié protégé est libre de rompre son contrat de travail par une démission ou un départ volontaire à la retraite. En cas de faute de l’employeur, il peut également demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ou prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier.

La rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégée est quant à elle soumise à une procédure particulière et doit être autorisées par l’administration.

Modalités de la protection

Procédure à respecter en cas de licenciement d’un salarié protégé représentant élu

Le projet de rupture du contrat de travail d’un représentant élu doit respecter la procédure suivante qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel, économique, d’une mise à la retraite ou de la rupture anticipée du CDD :

1

Convocation du salarié à un entretien préalable au cours duquel l’employeur l ui fait connaître les motifs de la mesure envisagée

2

Consultation du CSE qui émet un avis après avoir entendu le salarié

3

Demande d’autorisation à l’inspection du travail accompagnée de l’avis du CSE dans les 15 jours suivant la consultation du CSE.


Après avoir entendu séparément le salarié et l’employeur, l’inspecteur du travail doit faire connaître à ceux-ci sa décision écrite et motivée dans les 15 jours de la demande (délai réduit à 8 jours en cas de mise à pied), cette décision est notifiée par LRAR à l’employeur, au salarié, à l’organisation syndicale intéressée lorsqu’il s’agit d’un délégué syndical.

4

Notification du licenciement


Procédure à respecter en cas de licenciement d’un salarié protégé représentant désigné (délégué syndical…)

Seule est requise, après l’entretien préalable en cas de projet de licenciement, la demande d’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’entretien préalable a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

Il convient de préciser qu’en cas de faute grave du salarié protégé, l’employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate à condition de motiver et de notifier sa décision à l’inspecteur du travail dans un délai de 48 heures.

Si le licenciement est finalement refusé par l’administration, la mise à pied est supprimé et ses effets annulés.

La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministère du travail et/ou d’un recours contentieux devant le juge administratif.

Sanctions en cas de non-respect de ce statut protecteur

Les sanctions encourues par l’employeur sont de nature civile et pénale :

Sanctions civiles : en cas de rupture illicite du contrat de travail d’un salarié protégé, le licenciement est nul. Il en est de même en cas de licenciement prononcé en dépit du refus de l’inspecteur du travail. Un salarié protégé dont le licenciement est nul peut refuser la réintégration au sein de l’entreprise sans renoncer pour autant à se prévaloir de la nullité de la rupture. L’employeur devra alors verser aux salariés des indemnités, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ainsi qu’une indemnité forfaitaire en violation du statut protecteur égale au montant de la rémunération pendant la période comprise entre son éviction et l’expiration de la période de protection dans la limite de la durée de la protection accordée.

L’employeur pourra en outre être sanctionné pénalement.

Protection spéciale contre l’entrave

Par ailleurs, parallèlement à la protection en cas de rupture du contrat de travail, les salariés protégés bénéficient d’une protection en cas d’entrave à leur élection, leur désignation ou leurs fonctions. Le délit d’entrave est puni pénalement.

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