Un salarié en arrêt maladie peut-il bénéficier d'une rupture conventionnelle ?

Un salarié en arrêt maladie peut-il bénéficier d'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle pendant arrêt maladie est juridiquement possible dès lors que le salarié conserve sa pleine capacité à consentir.

L'arrêt maladie suspend le contrat de travail mais ne supprime pas le droit du salarié de négocier son départ. Contrairement à une idée reçue, l'employeur peut initier la démarche pendant cette période sans commettre de discrimination liée à l'état de santé. La jurisprudence protège toutefois le salarié dont le consentement serait altéré par la maladie ou obtenu sous pression. Dans ce contexte, le Cabinet SEROR FELLOUS AVOCATS peut vous accompagner pour sécuriser cette procédure et garantir le respect de vos droits.

Quelle est la procédure à suivre ? Comment se déroule l'entretien ?

La procédure de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie suit les mêmes étapes qu'une rupture classique : demande, entretien, signature de la convention et délai de rétractation de 15 jours calendaires.

L'entretien peut se tenir pendant l'arrêt maladie si le salarié accepte de s'y rendre, cette démarche ne constituant pas une violation de l'obligation de repos. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale. L'employeur doit présenter un projet de convention mentionnant le montant de l'indemnité spécifique de rupture et la date de fin de contrat envisagée.

Délai de rétractation : 15 jours calendaires – Période durant laquelle chaque partie peut revenir sur sa décision sans justification.

Après expiration de ce délai, la demande d'homologation est déposée en ligne (téléservice TéléRC) auprès de l’administration du travail (DDETS). Le délai d'instruction est de 15 jours ouvrables maximum, au-delà duquel l'homologation est réputée acquise. Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle en cas d'arrêt maladie ?

Un salarié en arrêt maladie peut voir sa rémunération diminuée s'il ne bénéficie pas d'un maintien de salaire de son employeur ou s'il a épuisé ses droits au titre des indemnités journalières et de la prévoyance.

Afin de ne pas pénaliser le salarié dans le calcul des indemnités de rupture en raison d’une baisse de salaire liée à la maladie , le salaire de référence qui sert de base au calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est le salaire moyen brut des 12 ou 3 derniers mois précédant le début de l’arrêt de travail pour maladie, en retenant la formule la plus avantageuse pour le salarié. 

Une fois le salaire de référence déterminé, il conviendra d'appliquer sur ce salaire de référence la formule de l’indemnité légale (ou, si plus favorable, la formule conventionnelle).

L'arrêt maladie a t-il un impact sur le calcul de l'ancienneté du salarié à prendre en compte dans le cadre de l'indemnité de rupture conventionnelle?

La réponse diffère selon la nature de l'arrêt de travail.

• L’ancienneté à retenir pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (lorsqu’on applique le minimum légal) est calculée comme pour l’indemnité légale de licenciement :
  • on compte les périodes de travail effectif,
  • on ne retient pas les périodes de suspension pour maladie non professionnelle, sauf si la loi ou la convention collective assimile ces périodes à du temps de travail effectif pour ce droit précis.

Pour un salarié en arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail:

• L’article L. 1226-7 du Code du travail dispose que la durée de la suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

• Compte intégralement dans l’ancienneté du salarié pour les droits attachés à cette ancienneté, y compris l’indemnité de licenciement (légale et conventionnelle), et donc pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui doit être au moins égale à cette indemnité.

Le Cabinet peut déterminer le montant exact dans votre situation spécifique en tenant compte de tous les éléments de rémunération, période de suspension du contrat et autres....

Quel préavis de rupture conventionnelle en arrêt maladie ?

La rupture conventionnelle n'impose aucun préavis légal, contrairement au licenciement qui exige le respect d'une durée déterminée par le Code du travail ou la convention collective.

Les parties fixent librement la date de fin du contrat dans la convention. Si le salarié reste en arrêt maladie jusqu'à cette date, il continue de percevoir ses indemnités journalières et le complément employeur éventuel. La date de rupture étant fixée d'un commun accord dans la convention, l'employeur ne peut pas l'imposer, qu'elle se situe avant ou après la fin de l'arrêt. En pratique : la date de rupture est souvent fixée au-delà de la fin prévisible de l'arrêt maladie pour permettre une transition administrative sereine.

Que se passe-t-il en cas de prolongation d'arrêt maladie lors d'une rupture conventionnelle ? Peut-on toucher le chômage après une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?

Une prolongation d'arrêt maladie intervenue après signature de la convention ne remet pas en cause la rupture conventionnelle.

Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention homologuée, même si le salarié est toujours en arrêt maladie à cette échéance.

Pour percevoir le chômage, outre une durée minimale d’affiliation (en règle générale 130 jours travaillés ou 910 heures au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois à partir de 55 ans ; une condition assouplie existe notamment pour les personnes qui n’ont jamais été indemnisées), deux conditions sont essentielles (à noter : pour les contrats prenant fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle est limitée, en métropole, à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois à partir de 55 ans) :

- l’inscription comme demandeur d’emploi 

- l’aptitude physique à exercer un emploi

La rupture conventionnelle peut-elle être contestée ? Quand peut-on annuler une rupture conventionnelle ?

Le salarié dispose de 12 mois à compter de l'homologation pour contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud'hommes en invoquant un vice du consentement ou une pression de l'employeur.

Les motifs de contestation fréquemment retenus incluent :

• Altération du discernement : Consentement donné sous traitement médicamenteux affectant les facultés mentales.
• Pression de l'employeur : Menaces de licenciement ou harcèlement moral pour obtenir la signature.
• Vice de procédure : absence de tout entretien entre les parties avant la signature, ou absence de remise au salarié d'un exemplaire de la convention signée.
• Indemnité insuffisante : une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel permet d'obtenir en justice le paiement du complément, mais n'entraîne pas à elle seule l'annulation de la convention.

La charge de la preuve incombe au salarié qui doit démontrer l'existence du vice invoqué par des éléments concrets.

Si le juge prononce la nullité, la rupture produit en principe les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié peut obtenir les indemnités correspondantes (préavis, indemnité de licenciement, dommages-intérêts selon le barème), sous déduction de l'indemnité de rupture déjà perçue. La réintégration n'est envisageable que dans les cas, plus rares, où la rupture produit les effets d'un licenciement nul. Dans la pratique professionnelle, negocier une rupture conventionnelle en arret maladie nécessite une vigilance particulière quant à la capacité de consentement et au montant de l'indemnité. Au regard de ces enjeux juridiques et financiers, nous pouvons analyser votre situation pour identifier les risques de contestation et sécuriser l'accord.