Faute de votre employeur : comment réagir ?

Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et est soumis à un certain nombre d’obligations.

Il doit avant tout respecter les termes du contrat de travail en fournissant à son salarié le travail prévu, il doit mettre à sa disposition les moyens nécessaires pour lui permettre d’accomplir son travail, et il doit lui payer le salaire convenu.

En cas de litige avec l’employeur, il est souvent utile, avant de saisir le Conseil de prud’hommes, de tenter de régler le litige à l’amiable, au moyen notamment d’une mise en demeure.

En effet, l’article 58 du Code de Procédure Civile impose de chercher à résoudre le conflit à l’amiable préalablement à toute saisine du Conseil de Prud’hommes. Plus qu’une recommandation, la résolution amiable par envoi préalable d’une mise en demeure est donc obligatoire – sauf en cas d’urgence. A défaut de tentative de résolution amiable du litige, le juge pourra rejeter le dossier.

La procédure amiable, lorsqu’elle aboutit, permet surtout d’éviter le coût et l’aléa de tout procès devant le Conseil des Prud’hommes.

Pour être efficace, la mise en demeure doit être rédigée avec soin.

Qu’est-ce qu’une mise en demeure et que doit-elle contenir ?

Une mise en demeure est un courrier formel adressé à l’employeur de respecter ses obligations légales et contractuelles dans un délai maximum imparti (en général sous huitaine, ou quinze jours maximum).

Il est conseillé de l’adresser par lettre recommandée AR afin que l’employeur ne puisse pas contester sa réception. Cet envoi recommandé peut être doublé d’un mail ou d’un courrier simple.

La mention Mise En Demeure devra apparaître clairement en objet du courrier.

La mise en demeure devra en outre contenir toutes les mentions obligatoires : la date, les coordonnées du salarié et de l’entreprise, les prétentions du salarié motifs à l’appui, le délai raisonnable ouvert à l’employeur pour qu’il s’exécute et la signature du salarié.

La mise en demeure doit être convaincante et caractériser la faute employeur en citant notamment des articles du Code du travail qui n’auraient pas été respectés ou de la jurisprudence.

Le courrier devra énoncer les fautes de l’employeur et lui demander de cesser ses agissements fautifs.

Il peut être judicieux d’adresser parallèlement une copie de cette mise en demeure à l’inspection du travail afin de mettre une pression supplémentaire sur l’employeur.

Quelles fautes de l’employeur peuvent justifier l’envoi d’une mise en demeure ?

L’employeur a des obligations envers son salarié, en vertu de la loi mais aussi conformément au contrat de travail et à la convention collective applicable à son entreprise.

Le salarié peut notamment mettre en demeure son employeur dans les cas suivants :

• L’employeur ne verse pas intégralement le salaire ou le paie avec retard.

• L’employeur refuse de rembourser les frais professionnels engagés dans des conditions valables.

• L’entreprise n’assure pas la sécurité de ses salariés et ne leur fournit pas les moyens adaptés dans le cadre de l’exercice de leur mission.

• L’employeur fait preuve de discrimination dans le versement d’une prime, d’une augmentation de salaire ou d’une promotion.

• L’employeur exerce des pressions sur le salarié pour le pousser à la démission,

• L’employeur ne réagit pas face à une dénonciation par un salarié de faits d’harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise,

• L’employeur ne remet pas au salarié des documents obligatoires au salaire (bulletin de salaire, attestations de salaire en cas d’arrêt de travail, attestation France Travail, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte en cas de rupture du contrat…)

Que faire si l’employeur ne donne pas suite à la Mise En Demeure ?

Si l’employeur ne réagit pas à la Mise en demeure et ne s’exécute pas dans le délai qui lui a été accordé, le salarié devra saisir le Conseil des Prud’hommes.

En fonction de la gravité de la faute de l’employeur, le salarié pourra envisager la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur au moyen d’une prise d’acte ou d’une résiliation judiciaire du contrat, ou simplement solliciter la condamnation de l’employeur à payer ce qu’il doit ou remettre au salarié tel ou tel document, tout en restant dans l’entreprise.

Attention aux délais de prescription !

La mise en demeure n’interrompt pas la prescription. En pratique, seule la saisine du Conseil de prud’hommes (y compris en référé) l’interrompt ; une reconnaissance écrite de sa dette par l’employeur a également cet effet.

Il faut donc agir dans les délais, sous peine de voir ses demandes jugées irrecevables !

Exemples de délais pour agir :

• Non-paiement des salaires et autres éléments de rémunération : 3 ans à compter de la date de versement habituelle du salaire. - Autres manquements dans l’exécution du contrat (par exemple le refus de rembourser des frais professionnels) : 2 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits. - Contestation de la rupture du contrat : 12 mois à compter de sa notification.

• Discrimination : 5 ans à compter de la révélation de la discrimination ; harcèlement moral ou sexuel : 5 ans à compter du dernier agissement de harcèlement.

En cas de faute de l’employeur, il est recommandé de faire appel sans tarder à un avocat afin qu’il évalue le degré de gravité du manquement et conseille le salarié dans la stratégie à mettre en place.