Non-respect des heures de travail par l'employeur : comment réagir ?

Votre employeur ne respecte pas ses obligations en matière de durée du travail. Comment réagir ?

• Quelles sont les durées légales de travail ?

La durée légale du travail pour un temps complet (hors cadre dirigeant et salarié ou apprenti de moins de 18 ans) est fixée à :

• 35 heures par semaine

• Ce qui correspond à 151,67 heures par mois et 1 607 heures par an.

Des dispositions conventionnelles (prévues par la convention collective, un accord collectif, un accord de branche, un accord d’entreprise ou encore d’établissement) peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine (ou de la durée considérée comme équivalente) sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à des majorations de salaire ou donnent droit à du repos compensateur.

• Quelles sont les durées maximales de travail en vigueur ?

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures par jour (hors dérogation).

Les durées maximales hebdomadaires de travail sont de :

• 48 heures sur une même semaine

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Des dérogations peuvent être accordées par les DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, qui remplacent les DIRECCTE depuis le 1er avril 2021).

• Quelles conséquences en cas de dépassement des heures maximales de travail?

En cas de non-respect des règles de durée maximale du travail, des, des sanctions pénales peuvent être prononcées à l’encontre de l’entreprise.

Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sans dérogation ou de la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures sans dérogation expose à une contravention de 4ème classe (750 € maximum par salarié concerné, montant multiplié par cinq pour une société). À la place de poursuites pénales, la DREETS peut aussi prononcer une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné (plafond doublé en cas de nouveau manquement dans les deux ans).

Ces sanctions peuvent être prononcées et cumulées autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

• Quelles sont les sanctions applicables à la dissimulation d’activité ?

Parallèlement aux sanctions spécifiques au non-respect de la législation sur la durée du travail, rappelons que, depuis la loi n^o 97-210 du 11 mars 1997, la mention sur le bulletin de paye d’un nombre d’heure inférieur à celui réellement effectué constitue une dissimulation d’emploi salarié (C. trav., art. L. 8221-5) assortie de sanctions pénales et civiles très lourdes.

Cependant, il appartient au salarié d’établir le caractère intentionnel de cette dissimulation (Cass. soc., 4 mars 2003, n^o 00-46.906 ; Cass. soc., 24 mars 2004, n^o 01-43.875 ; Cass. soc., 18 mai 2005, n^o 02-46.966 ; Cass. soc., 8 juill. 2010, n^o 08-44.898).

Sanctions pénales :

En application de l’article L. 8224-1 du Code du travail, la dissimulation d’emploi constitue un délit passible d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 €.

L’amende est portée à 75 000 € et l’emprisonnement à cinq ans pour l’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire (C. trav., art. L. 8224-2).

Sanctions civiles

En cas de rupture du contrat de travail, l’article L. 8223-1 du Code du travail alloue au salarié dont l’employeur a intentionnellement dissimulé tout ou partie de l’emploi (par exemple en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli) une indemnité forfaitaire de six mois de salaire à titre de réparation du préjudice subi, ceci sans préjudice du rappel de salaires à proprement parler.

En cas de non-respect des heures de travail par l’employeur, comment réagir ?

En premier lieu, le salarié devra mettre en demeure l’employeur de faire respecter les termes du contrat de travail, de la convention collective ou les dispositions légales en matière de durée du travail et de cesser les agissements fautifs.

Il conviendra de réclamer en sus les indemnités ou salaires correspondants aux heures travaillées.

Si l’employeur venait à ne pas s’exécuter spontanément, le salarié lésé devra intenter une action devant le conseil de prud’hommes.

Selon les manquements reprochés à son employeur, il pourra s’agir :

• d’une action en paiement de salaire afférent à des heures de travail effectuées et non rémunérées. Sous réserve que la preuve de l’accomplissement de ces heures soit établie, le salarié pourra obtenir le paiement d’heures supplémentaires. Dans le second cas, cette action peut, s’il y a lieu, être accompagnée d’une demande de repos compensateur ou de dédommagement à ce titre ;

• d’une action pour l’attribution d’un avantage qui aurait dû être mis en place dans l’entreprise mais qui ne l’a pas été. Ce sera le cas des contreparties financières, ou sous forme de repos, qui doivent être attribuées pour les périodes d’astreinte, le temps d’habillage et de déshabillage ou le temps de trajet inhabituel

• d’une action pour obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Celui-ci peut être de deux ordres :

  • il peut être lié à un retard de paiement des heures de travail.

  • il peut par ailleurs résulter du non-respect des dispositions dont la finalité est notamment d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié. Il peut s’agir par exemple du dépassement des durées maximales du temps de travail effectif ou du non-respect des durées minimales de repos. Depuis 2022, la Cour de cassation juge que le seul constat de certains manquements ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice particulier : dépassement de la durée maximale hebdomadaire (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-21.636) ou quotidienne de travail (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281), non-respect d’un repos journalier conventionnel (Cass. soc., 7 févr. 2024, n° 21-22.809) ou du temps de pause quotidien (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 23-15.944). Pour les autres manquements, le salarié doit en principe démontrer l’existence de son préjudice.

Quelles sont les autres actions judiciaires ouvertes au salarié en cas de non-respect des heures de travail par l’employeur ?

En fonction de l’importance du manquement de l’employeur, le salarié peut aussi se placer sur le terrain de la rupture du contrat de travail, soit au moyen d’une prise d’acte, soit en sollicitant la résiliation judiciaire aux torts de son employeur. Rappelons que, si le juge estime les manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ces deux dispositifs produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’employeur est alors condamné au paiement des indemnités légales ou conventionnelles de rupture et de dommages-intérêts, dont le montant est encadré par le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail. À défaut, la prise d’acte produit les effets d’une démission et la demande de résiliation judiciaire est rejetée.

Ont ainsi pu être jugés suffisamment graves pour justifier une telle rupture, selon les circonstances (montant en jeu, ancienneté et persistance du manquement) :

• le fait de ne pas rémunérer l’intégralité des heures de travail effectuées par le salarié ou de ne les rémunérer que partiellement.

• le fait de ne pas payer les heures supplémentaires.

• le non-respect du repos hebdomadaire.

En cas de non-respect des heures de travail par l’employeur, il est conseillé de faire appel à un avocat spécialisé afin de faire cesser cette situation illégale et obtenir la réparation des préjudices subis.